Świadczenia pracownicze są tak samo częścią rekompensaty jak wynagrodzenie. Niektóre organizacje kładą większy nacisk na świadczenia, a mniej na bezpośrednie zarobki, podczas gdy inne oferują mniej korzyści i wyższe zarobki. Umieszczenie wartości na korzyściach, takich jak ubezpieczenie zdrowotne, zależy od indywidualnego pracownika i jego osobistych lub rodzinnych potrzeb. Z tego powodu korzyści zapewniane przez pracodawcę mogą się bardzo różnić.
Historia
Począwszy od ustawy o reformie podatkowej z 1986 r., Standardy dotyczące świadczeń pracowniczych zaczęły się znacząco zmieniać, podobnie jak zasady dotyczące wprowadzania zmian w rejestracji. Zmiany te wpłynęły na podatki dochodowe i od wynagrodzeń. Dzisiejsze pakiety świadczeń są zwykle ulepszane pod względem opcji, ale zmniejszają się w tym, co pracodawcy są skłonni zapłacić za pokrycie świadczeń. Najnowsze przepisy dotyczące reformy opieki zdrowotnej mogą mieć wpływ na to, co pracodawcy zapewniają świadczenia, a także koszty i ewentualnie opodatkowanie świadczeń. Jednak jest zbyt wcześnie, aby ustalić, co spowoduje w rezultacie pracodawca.
Rodzaje planów
Typowe opcje planu świadczeń obejmują:
Ubezpieczenie medyczne: Opcje wielu dostawców, a także opcje ubezpieczenia (osoba samotna, pracownik plus małżonek lub partner lub rodzina).
Ubezpieczenie stomatologiczne: opcje ubezpieczenia lustrzanego, ale zazwyczaj oferują mniej opcji dostawcy.
Ubezpieczenia na życie: Wielu pracodawców oferuje podstawowe ubezpieczenie opłacane przez pracodawcę z opcjami uzupełnienia podstawowego ubezpieczenia na życie i / lub ubezpieczenia na wypadek.
Ubezpieczenie na wypadek niepełnosprawności: Niektórzy pracodawcy muszą zapewnić (w zależności od stanu) jakąś formę niepełnosprawności; inne oferują ją jako opcję do zakupu przez pracowników.
Elastyczne konta wydatków: pracodawca (lub dostawca) zarządza składkami pracowniczymi na kontach wydatków na opiekę zdrowotną lub na opiekę nad osobami zależnymi, które pozwalają pracownikowi na odkładanie pieniędzy, bez podatku, na wydatki medyczne lub na opiekę nad dzieckiem. Niektórzy pracodawcy dopasowują składki, ale ta wersja nie jest typowa.
Płatny urlop: zasiłek chorobowy i / lub czas choroby są powszechnymi świadczeniami, ale kwota i harmonogram naliczania różnią się znacznie w zależności od pracodawcy. Niektóre plany płacą pracownikowi za niewykorzystane wakacje, które mogą podlegać przepisom stanowym, podczas gdy inne nie.
Plany oszczędnościowe: Różne sektory przemysłu mają różne opcje, takie jak 401 (k), 403 (b), 457 i inne plany odroczonego wynagrodzenia. Większość pozwala pracownikowi uniknąć podatków od pieniędzy zainwestowanych w plany oszczędnościowe, które rosną aż do emerytury i są opodatkowane po wycofaniu. Wielu pracodawców zapewnia firmie dopasowanie do tych planów, aby zachęcić do oszczędzania na emeryturę i jako substytut planów emerytalnych.
Elastyczne korzyści
Wielu pracodawców oferuje tzw. "Plany kafeterii", w ramach których pracownicy otrzymują kwotę pieniędzy na wydatki i mogą wybrać te plany, które mają największy sens dla pracownika. Niektóre plany zezwalają na wypłacenie pracownikowi nadmiernej gotówki, jeśli nie wykorzystają go w całości.
Przykłady: Jeden pracownik może potrzebować ubezpieczenia rodziny na ubezpieczenie medyczne, ale ma własny plan ubezpieczeń na życie, który nie został zakupiony przez pracodawcę. Pieniądze zaoszczędzone dzięki rezygnacji z ubezpieczenia na życie można wykorzystać na opłacenie ubezpieczenia zdrowotnego. Inny pracownik może być samotny i mieć niewielkie potrzeby w zakresie pokrycia, więc może mieć nadwyżkę alokacji umieszczoną w oszczędnościach 401 (k) lub zapłacić gotówką.
Świadczenia emerytalne
Plany emerytalne, kiedyś wspólne dla wielu pracodawców, zostały sfinansowane przez pracodawcę i zainwestowane w zwiększenie funduszy, które byłyby później wykorzystywane do wypłaty emerytów po osiągnięciu określonego wieku i poziomu usług.
Ostatnie tendencje miały na celu zastąpienie planów oszczędnościowych dopasowaniem pracodawcy do tradycyjnych emerytur. Pracownicy odnoszą korzyści, poniewaŜ ponoszą oszczędności wraz z zakończeniem stosunku pracy; pracodawcy odnoszą korzyści, ponieważ nie muszą gwarantować wyników, ponieważ pracownicy zarządzają własnymi inwestycjami.
Przyszłe trendy
Koszty świadczeń zdrowotnych wzrosły powyżej kosztów utrzymania, a wielu pracodawców prosi pracowników, aby wnosili więcej kosztów niż kiedykolwiek wcześniej. Spodziewaj się, że będzie to kontynuowane wraz ze zmniejszeniem niektórych świadczeń, takich jak emerytury.
Szukaj pracodawców, aby uzyskać więcej kreatywności dzięki opcjom świadczeń, takim jak Plany kafeterii, które ograniczają koszty pracodawców i zmuszają pracownika do podejmowania decyzji, jakie świadczenia kupić u swoich pracodawców.
Innym obszarem zmian jest płacenie za niestandardowe świadczenia, takie jak członkostwo w klubach zdrowotnych, opłaty prawne lub zezwolenie pracownikom na zakup biletów tranzytowych przy pomocy dolarów przed opodatkowaniem.
Przyszłość może również przynieść opodatkowanie świadczeń, co było jednym z celów ustawy o reformie podatkowej z 1986 r. Ustawa została zmodyfikowana, aby usunąć niektóre podatki, ale celem było potraktowanie świadczeń jako rekompensaty, a zatem podlegających opodatkowaniu.
