Przed dziesięcioleciami działy personalne zwykle miały za zadanie odczytywanie wniosków papierowych osób poszukujących pracy, aby upewnić się, że zostały prawidłowo wypełnione, podpisywanie pracowników do ubezpieczenia oraz przetwarzanie i dystrybucja wypłat. Kierownicy działów personalnych mogli być wtajemniczeni w dyskusje przywódców na temat potrzeb firmy w zakresie siły roboczej, ale tradycyjne zarządzanie zasobami ludzkimi było bardziej skoncentrowane na operacjach niż na dalekosiężnym, strategicznym spojrzeniu. Strategiczna HRM koncentruje się bardziej na roli HR jako integralnego elementu organizacji.
Jaka jest tradycyjna rola zasobów ludzkich?
W tradycyjnej strukturze HR jest głównie transakcyjny i reaktywny. Pracownicy HR zamieszczają ogłoszenia o pracę w oparciu o prośby departamentalne o dodatkowych pracowników, reagują na pytania pracowników dotyczące świadczeń i płac oraz przetwarzają przerwy i rezygnacje dla pracowników odchodzących z firmy. W tej reaktywnej roli działania działu HR mogą być fragmentaryczne, a nawet rzucane w niektórych przypadkach.
Jaka jest strategiczna rola zasobów ludzkich?
Z kolei strategiczna HRM jest proaktywna, ponieważ liderzy zazwyczaj angażują partnerów w formułowanie długoterminowego, strategicznego kierunku działania firmy. W tej roli HRM koncentruje się na takich działaniach, jak ocena dostępności pracowników w oparciu o prognozy dotyczące wzrostu przedsiębiorczości lub dostępności na rynku pracy. Ta zmiana z procesu rekrutacji i selekcji transakcyjnej na model szerokiego nabywania talentów uwzględnia długoterminowe cele organizacyjne dotyczące planowania siły roboczej.
Jaka jest rola personelu działu HR?
Personel działu HR może być wysoce wyspecjalizowany w tradycyjnych ramach. Na przykład urzędnik ds. Wynagrodzeń odpowiada na pytania dotyczące wypłat i odliczeń od wynagrodzeń, a przedstawiciel ds. Świadczeń odpowiada na pytania dotyczące ubezpieczenia zdrowotnego i salda na wypadek choroby. Rekrutujący HR jest odpowiedzialny za umieszczanie ogłoszeń o pracę i upewnianie się, że aplikacje są kompletne, zanim przekaże je menedżerowi ds. Zatrudnienia.
Strategiczne ramy HRM umożliwiają krzyżową funkcjonalność, w której specjaliści HR są świadomi wpływu, jaki mają na każdy obszar działu HR. Na przykład, strategicznie myślący rekruter i specjaliści ds. Wynagrodzeń mogą brać udział w dyskusjach dotyczących przyszłości wynagrodzeń i podwyżek wynagrodzeń w branży, zamiast tylko zbierać i sortować podania o pracę.
Jakie są cele HR w każdym systemie?
Cele tradycyjnego zarządzania zasobami ludzkimi i strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi są bardzo różne. Podczas gdy podstawową funkcją tradycyjnego zarządzania zasobami ludzkimi jest rozwój pracowników, jego celem jest zapewnienie wystarczającej liczby pracowników do podtrzymania działalności firmy. Tradycyjny HRM zapewnia ponadto dokładność i porządek dotyczący zapisów, procesów i procedur. Natomiast strategiczna HRM obejmuje szersze aspekty organizacji i jej cel. Oprócz odgrywania ważniejszej roli w określaniu strategicznego kierunku rozwoju firmy, a także rozwoju pracowników, strategiczne cele HRM są zgodne z celami organizacji.
