Kultura organizacyjna to osobowość organizacji - "sposób, w jaki rzeczy się dokonują". Definiuje się je jako nieformalne wartości, normy i przekonania, które kontrolują sposób, w jaki jednostki i grupy oddziałują wewnętrznie i zewnętrznie. Kultura organizacyjna jest silna, gdy istnieje wysokie wspólne zobowiązanie do podstawowych wartości, a słaba, gdy kontrola musi być wykonywana poprzez polecenia administracyjne. Kultury organizacyjne pełnią dwie główne funkcje: adaptację zewnętrzną i integrację wewnętrzną.
Adaptacja zewnętrzna
W swojej książce "Kultura i przywództwo organizacyjne" prof. Edgar H. Schein z Massachusetts Institute of Technology przedstawił pięć elementów: Pierwszą z nich jest misja. W silnej kulturze grupy angażują się w misję i strategię firmy, aby poradzić sobie z konkurencyjnym środowiskiem i innymi siłami zewnętrznymi. Drugi i trzeci element to cele i środki. Cele pochodzą z misji, ale są bardziej szczegółowe. Na przykład misją firmy może być zdobycie udziału w rynku, ale cele obejmowałyby określone procenty i harmonogramy. Trzecim elementem są środki do osiągnięcia celów, w tym specjalizacja siły roboczej, systemy odszkodowań i struktura organizacyjna. Konsensus w sprawie środków prowadzi do mniej wojen tocznych. Czwarty i piąty element to pomiar i korekta. Wykorzystując twarde dane (takie jak sprawozdania finansowe) oraz poprzez wewnętrzne i zewnętrzne konsultacje, wyniki firmy mierzone są w odniesieniu do jej misji, tak aby można było podjąć działania naprawcze w celu wyeliminowania braków. Korekta jest stopniowym procesem zmiany kultury poprzez zarządzanie wewnętrznym oporem i budowanie konsensusu.
Integracja wewnętrzna
Kultura organizacyjna odgrywa również ważną rolę w wewnętrznej integracji. Według Scheina, istnieje sześć kluczowych elementów integrujących osoby i grupy: Pierwszy to wspólny język. Aby skutecznie komunikować się, członkowie grupy opracowują wspólny zestaw działań i słów. Drugim elementem są granice grup - powinien istnieć konsensus co do tego, kto jest lub nie jest członkiem. Przywództwo może formalnie ustalić te granice, ale grupa je ratyfikuje. W dojrzałej organizacji dana osoba może należeć do wielu grup i dla każdej grupy dokonuje przejścia z outsidera na osobę z wewnątrz. Trzecim elementem jest rozkład siły i statusu, który jest procesem rządzącym sposobem zdobywania władzy i radzenia sobie z autorytetem i rówieśnikami. Czwartym elementem jest rozwój przyjaźni, norm i zwyczajów w ramach grup. Piąty element to system nagród i kar za przestrzeganie i nieprzestrzeganie zasad. Szóstym elementem jest to, że grupy mają sposoby - używając religii, ideologii, wierzeń i mitów - aby wyjaśnić niewytłumaczalne, takie jak gwałtowna zmiana warunków biznesowych, tragiczny wypadek lub katastrofa naturalna.
Mechanizmy
Mechanizmy wpływania na kulturę organizacyjną obejmują sposób reagowania kierownictwa na kryzys i alokację zasobów, projektowanie formalnych systemów i procedur oraz wyraźne określenie filozofii działania firmy i podstawowych wartości.
Rozważania
Silna kultura organizacyjna może stanowić barierę dla zmian i może zniechęcać do różnorodności myśli, prowadząc do "zgrubnego myślenia", w którym członkowie grupy ukrywają swoje różnice, aby się dopasować.
