Kiedy dana osoba jest przeciwna innemu, ponieważ jego potrzeby i cele są różne, staje w obliczu konfliktu. Uczucia gniewu, frustracji, bólu, lęku lub strachu prawie zawsze towarzyszą konfliktom. Zarządzanie konfliktami identyfikuje i radzi sobie z konfliktem, wykorzystując skuteczną komunikację, rozwiązywanie problemów i zrozumienie interesów każdej osoby, aby uczciwie negocjować.
Cel zarządzania konfliktami
Zarządzanie konfliktami jest systematycznym procesem, który pozwala uzyskać satysfakcjonujący wynik pomiędzy stronami konfliktu. Dzięki zarządzaniu konfliktami zespół, grupa i organizacja działają bardziej efektywnie i osiągają cele. Bez tego wpływa to na wydajność grupy. Zarządzanie konfliktami polega nie tyle na identyfikowaniu problemu, co na ustalaniu trwającego procesu z liderami zajmującymi się tworzeniem otwartych kanałów komunikacji, rozwijaniem produktywnych relacji zawodowych, zachęcaniem do uczestnictwa, usprawnianiem procesów i procedur organizacyjnych oraz pomaganiem jednostkom w osiągnięciu "wygranych-wygranych".
Sytuacje wymagające zarządzania konfliktami
Miejsce pracy może stworzyć sytuację między współpracownikami lub między pracodawcą a pracownikiem w wyniku słabej komunikacji. Na przykład pracownik może nie zostać poinformowany o decyzji lub nie rozumie przyczyn decyzji. Może być w konflikcie z powodu plotek. Być może źle zrozumiała rolę, którą kierownictwo przypisała jej. Jeśli kierownictwo okaże pracownikowi brak wsparcia, sytuacja może wzrosnąć, co wymaga zarządzania konfliktem.
Proces zarządzania konfliktami
Proces zarządzania konfliktem obejmuje zrozumienie natury konfliktu, kto jest zaangażowany i inicjowanie rozwiązania. W przypadku konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, pracodawca inicjuje zarządzanie konfliktem, organizując porę na spotkanie z pracownikiem i konsultantem ds. Zasobów ludzkich lub mediatorem. Wszystkie strony powinny zrozumieć, że celem zarządzania konfliktem jest znalezienie rozwiązania. Punkty działania, w razie potrzeby, należy ukończyć w określonym czasie. Po rozwiązaniu tej sytuacji należy omówić jej przyczynę, aby zapobiec ponownemu wystąpieniu sytuacji.
Ewolucja zarządzania konfliktami
Przed 1940 r. Konflikt uznano za bezproduktywny w stosunku do celów organizacji. Styl zarządzania konfliktem polegał na unikaniu konfliktów, pozostawiając stronę konfliktu w poczuciu lekceważenia. Od połowy lat 70. eksperci uważają, że organizacja wolna od konfliktów często staje się w stagnacji i nie reaguje na zmiany rynkowe. W rezultacie nowe stanowisko w sprawie zarządzania konfliktem pojawiło się jako interaktywne podejście zachęcające do konfliktu w celu zwiększenia wydajności w miejscu pracy poprzez zarządzanie konfliktem. (Patrz odnośnik 4)
