Teoria humanizmu organizacyjnego kładzie nacisk na wykorzystanie wewnętrznej motywacji do podnoszenia kwalifikacji personelu, zwiększając tym samym efektywność ekonomiczną organizacji. Ta teoria podkreśla potrzebę sformułowania celów zarządzania, które zawierają wartości humanistyczne. Na przykład, osobisty wzrost i dobro pracownika są brane pod uwagę, aby osiągnąć optymalną produktywność organizacji. Ponadto procedury pracy opracowane przez organizacje powinny zapewnić pracownikom możliwość uczestniczenia w podejmowaniu decyzji. Kilku teoretyków stosunków międzyludzkich przyczyniło się do rozwoju teorii poprzez określenie jej wartości, wpływów i ograniczeń.
Rozwój teorii
Teoretycy teorii humanizmu organizacyjnego opierają swoje argumenty na wynikach eksperymentów Hawthorne przeprowadzonych w firmie Western Electric Company w 1930 r., W których podkreślono potrzebę przyjmowania przez organizacje ludzkich umiejętności zarządzania, zachęcania do grupowych i indywidualnych interakcji w miejscu pracy i budowania relacji społecznych. Humanizm organizacyjny, który rozpoczął się w latach 60. i 70. XX wieku, wymagał integracji potrzeb pracowników z potrzebami organizacji, w przeciwieństwie do wyzysku pracowników. Większość jego koncepcji wywodzi się z badań innych teoretyków humanizmu organizacyjnego, takich jak Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski i Edgar Schein. Organizacyjni humaniści uważają, że poprzez integrację moralności i etyki pracowniczej z potrzebami organizacji, może to prowadzić do formułowania świadomych społecznie polityk, zapobiegając w ten sposób szkodom psychologicznym w organizacjach.
Wartości humanizmu
Według Argyrisa organizacje muszą przestrzegać wartości humanistycznych, ponieważ prowadzi to do rozwoju autentycznych relacji między pracownikami; prowadzi to do wzrostu indywidualnych kompetencji, elastyczności międzygrupowej i współpracy, co zwiększa efektywność organizacji. Środowiska pracy z wartościami humanistycznymi mogą nie tylko sprawić, że miejsca pracy będą ekscytujące i wymagające, ale także pomóc pracownikom i organizacji osiągnąć pełny potencjał. Poza nagrodami i karami oraz kierowaniem i kontrolą, organizacje mogą skutecznie wpływać na relacje międzyludzkie poprzez wewnętrzne zaangażowanie, autentyczne relacje i sukces psychologiczny.
Wpływ na zarządzanie
Zgodnie z tą teorią, cele organizacji są projektowane przez wkład zarówno kierownictwa, jak i pracowników, prowadząc do zwiększenia zaangażowania podwładnych w realizację tych określonych celów. Przywództwo może przyjmować style demokratyczne oparte na uczestnictwie poprzez zwiększenie przepływu informacji od podwładnych do kierownictwa. Odwrotnie, procesy kontroli organizacji mogą pochodzić z samokontroli podwładnych, a nie z zasobów ludzkich.
Ograniczenia teorii
Teoria humanizmu przypisuje wzrost wydajności pracowników do dostosowania pracy do ludzkich motywacji i potrzeb. Menedżerowie nadal angażują się w manipulację, ponieważ mierzą sukces pracowników poprzez ich wydajność w pracy, zamiast dbać o zadowolenie i dobre samopoczucie pracowników. Zarządzanie opiera się również na rotacji stanowisk pracy, promocji i wynagrodzeniach na produktywności pracowników i korzyściach ekonomicznych dla organizacji, a nie na wartościach humanistycznych wypracowanych przez pracowników.
