Działania związane z budowaniem zespołu obejmują od niesławnego "Upadek zaufania" do poświęcenia całego dnia pracy z rówieśnikami, aby zbadać, w jaki sposób poszczególne style pracy utrudniają lub przyczyniają się do spójności zespołu. Jeśli jesteś konsultantem, możesz otrzymać podstawowy scenariusz i poprosić o opracowanie propozycji szkoleń z budowania zespołu, które pozwolą osiągnąć cele, które klient musi rozpaczliwie podtrzymywać pozytywne i oparte na współpracy relacje między pracownikami. To samo podejście można zastosować, pisząc propozycję dla własnego zespołu kierowniczego, aby rozważyć wewnętrzne szkolenie zespołu. W przypadku dobrze skonstruowanej propozycji najpierw należy ocenić potrzebę; zidentyfikować swoje zasoby; oszacować koszty i uzasadnić wydatki; opisać wyniki; i przedstawić rozsądne ramy czasowe.
Krok pierwszy: oceń potrzebę
Zanim będziesz mógł rozsądnie zaproponować wszelkiego rodzaju szkolenia i rozwój pracowników, musisz najpierw opisać ich potrzebę lub przeprowadzić ocenę potrzeb. Jeśli Twoja organizacja zakończyła ankietę, w której pracownicy przekazali opinię na temat budowania zespołu, wyniki ankiety mogą zawierać cenne informacje do skonstruowania oświadczenia o potrzebie. Jeśli nie masz dostępu do danych, które wskazują na potrzebę szkolenia w zakresie budowania zespołu, możesz podać anegdotyczne referencje. Na przykład opisz niedawny projekt zespołu, który mógłby odnieść wielki sukces, gdyby członkowie zespołu współpracowali ze sobą, aby osiągnąć cel projektu.
Krok drugi: Zidentyfikuj zasoby
Organizacje z pełnym personelem lub wielofunkcyjnymi działami HR mogą już dysponować zasobami wewnętrznymi umożliwiającymi szkolenie w zakresie budowania zespołu. W takim przypadku przedyskutuj w swojej ofercie wszelkie wcześniejsze szkolenia szkoleniowe dotyczące budowania zespołu i pracownika działu HR, który przeprowadził szkolenie. Jeśli korzystasz z zewnętrznego źródła, dołącz referencje od poprzednich klientów tego eksperta od szkoleń budowania zespołu. Zapewnij informacje o trenerach, w tym o specjalizacji w niektórych branżach i referencje od innych organizacji, które skorzystały z ich wiedzy specjalistycznej.
Krok trzeci: Odsłoń znacznik cenowy
Niezależnie od tego, czy korzystasz z zasobów wewnętrznych do szkolenia w zakresie budowania zespołu, czy angażujesz usługi coacha rozwoju zespołu, koszty szkolenia są ponoszone. Koszt zasobów wewnętrznych, takich jak Twój trener działu personalnego, może być znacznie mniejszy niż zewnętrznego konsultanta, ale zawsze mądrze jest zapewnić czas szkolenia trenera wewnętrznego i przygotować go do szkolenia. W ten sposób szacujesz wartość inwestycji firmy. Uzasadnienie kosztów korzystania z zewnętrznego konsultanta lub trenera może być bardziej skuteczne, jeśli spojrzysz na koszt przypadający na jednego uczestnika. Na przykład, jeśli zewnętrzny konsultant obciąży twoją firmę 2 000 USD, aby zapewnić czterogodzinną sesję szkoleniową dla 10 uczestników, twój koszt na osobę wynosi 200 USD. Ta metoda wykorzystania kosztów dla poszczególnych uczestników jest również przydatna, gdy organizacja corocznie przeznacza określoną kwotę na szkolenia dla pracowników.
Krok czwarty: uzasadnij wydatki
Spodziewaj się przeprowadzenia pewnych badań, jeśli chcesz podać istotne powody, dla których Twoja firma powinna inwestować w szkolenia budujące zespół. Oszacowanie zwrotu z inwestycji lub zwrotu z inwestycji w szkolenia dotyczące umiejętności miękkich i budowania wspólnego środowiska pracy może w większości przypadków być trudne. Jeśli jednak mierzysz wydajność przed i po pracy w środowisku pracy, takim jak zakład produkcyjny, obliczanie zwrotu z inwestycji może być prostsze. Jednak nadal nie można zapewnić dokładnych prognoz dotyczących zwrotu z inwestycji, dlatego należy zbadać, w jaki sposób szkolenia mogą poprawić takie czynniki, jak zaangażowanie pracowników, motywacja i satysfakcja z pracy. W tym miejscu należy również ustalić wymierne cele dla następnej sekcji wniosku.
Krok piąty: wymień cele i wyniki
Istotną częścią twojej propozycji jest to, co masz nadzieję osiągnąć dzięki szkoleniom na temat budowania zespołu. Na przykład możesz napisać:
"Celem szkolenia team-building dla 10-osobowego zespołu magazynowego jest rozpoznanie mocnych stron poszczególnych członków zespołu, a także znalezienie obszarów wymagających poprawy, aby wynik był spójną, opartą na współpracy grupą roboczą."
Jest to świetny cel, ale zawiera coś mierzalnego, dzięki czemu można rzeczywiście określić ROI po zakończeniu szkolenia. Rozważ wykorzystanie celów SMART - konkretnych, mierzalnych, możliwych do zrealizowania, istotnych i aktualnych. Przykładem celu SMART jest:
"W ciągu pięciu dni od ukończenia szkolenia w zakresie budowania zespołu, dział magazynu będzie współpracował z działem HR w celu przeglądu wszystkich opisów stanowisk, a członkowie zespołu opracują opis swoich indywidualnych umiejętności, możliwości i zainteresowań, oprócz swoich konkretnych obowiązków. zadania i zadania codziennie i cotygodniowo Opisy stanowisk pracy i opisy zadań i umiejętności członków zespołu będą następnie wykorzystywane do ustalenia, czy pozycje w magazynie są odpowiednio dopasowane do operatora zasiedziałego."
Krok szósty: Określ ramy czasowe
Odkładanie czasu na cały zespół, aby mógł odbyć szkolenie może stanowić wyzwanie, ale jeśli cele i wyniki są ważne dla podtrzymania wydajności zespołu, zdecydowanie wspomnij o tym we wniosku. Zastanów się nad rekomendowaniem kilku półgodzinnych lub dwugodzinnych sesji szkoleniowych, aby zapewnić, że zespół będzie miał jeszcze czas na rzeczywistą pracę. Przejrzyj kalendarz firmy, aby upewnić się, że nie proponujesz szkoleń, które mogłyby wpłynąć na skoki sezonowe w biznesie. Jeśli dostępne są kalendarze urlopowe, należy również skonsultować się z nimi, aby ustalić, kiedy pracownicy mogą wziąć udział w planowanym szkoleniu.
