Plan działania to określony zestaw kroków niezbędnych do rozwiązania problemów w miejscu pracy. Specjaliści od zasobów ludzkich określają zaangażowanie pracowników jako poziom entuzjazmu, motywacji i interesu osobistego, z którymi pracownicy podchodzą do swoich obowiązków i obowiązków. Pracownicy, którzy po prostu pojawiają się w pracy, poświęcają 8 godzin i opuszczają bez inwestowania czasu i zainteresowania poziomem produkcji lub jakością pracy, są ogólnie określani jako nie będący w pełni zaangażowanymi pracownikami. Ankiety pracownicze i plany działań mogą rozwiązać i zwiększyć zaangażowanie pracowników.
Przedyskutuj cel planów działania swojej firmy z zespołem ds. Zasobów ludzkich. Powszechnym zastosowaniem planów działań jest korygowanie problemów w miejscu pracy, które ujawniają się po przeprowadzeniu badania opinii pracowników. Zwykle specjalista ds. Relacji z pracownikami gromadzi informacje z odpowiedzi na pytania z badania opinii pracowników i przypisuje plan działania członkom zespołu kierownictwa firmy lub pracownikom działu kadr, którzy mogą rozwiązać problemy w swoich obszarach wiedzy.
Przekaż swoje zrozumienie celu planu działania. Celem planu działania jest poprawa warunków, w których większość pracowników jest niezadowolona; warunki są zwykle wymieniane w badaniu opinii pracowników.
Przejrzyj wyniki badań opinii pracowników przeprowadzonych przed opracowaniem planów działań. Przyjrzyj się odpowiedziom udzielonym przez pracowników na temat warunków pracy, wynagrodzeń i świadczeń, skuteczności przywódczej i wszelkich innych pomiarów uzyskanych w wyniku przeprowadzenia badania opinii pracowników. Po wypełnieniu ankiety pracowniczej specjaliści ds. Relacji z pracownikami zazwyczaj tworzą plany działań dla kierownictwa i kierownictwa firmy. Przestudiuj kroki planu działania, za które jesteś odpowiedzialny. Jeśli jesteś dyrektorem ds. Wynagrodzeń w organizacji, możesz spodziewać się przydzielonych kroków działania związanych z kwestiami dotyczącymi struktury wynagrodzeń i świadczeń. Kwestie związane z miejscem pracy związane z konkurencyjnym wynagrodzeniem i wynagrodzeniami, podwyżkami płac i pakietami świadczeń to tylko niektóre z obszarów, które pracownicy wymieniają w odpowiedziach na ankiety.
Przygotuj listę zadań, które musisz wykonać dla przydzielonej części planu działania. Ponownie wykorzystując rekompensaty i świadczenia, jeśli wyniki ankiet wskazują, że pracownicy uważają, że nie otrzymują sprawiedliwej rekompensaty lub że otrzymują znacznie niższe wynagrodzenie niż pobliscy konkurenci, Twoim pierwszym zadaniem jest ustalenie, czy ich roszczenia są prawdziwe. Kolejne zadania mogą obejmować omówienie zmian w strukturze wynagrodzeń z przywództwem kierownictwa i urzędnikami finansowymi firmy lub rewizja praktyk wynagradzania na niektórych stanowiskach w organizacji po ustaleniu, w jaki sposób zmiany wpłyną na budżet twojego personelu.
Przedstaw zasoby niezbędne do wykonania zadań. Uwzględnij zasoby, takie jak ankiety rynkowe, źródła online, takie jak Salary.com i PayScale, a także dane rządowe opublikowane przez UUS Bureau of Labor Statistics. Użyj profesjonalnych sieci jako dodatkowych zasobów. Poproś o informacje od kolegów i innych ekspertów ds. Wynagrodzeń o wynagrodzeniach zawodników. Uzyskanie informacji może być łatwiejsze, jeśli wyrażasz zgodę na wymianę informacji z kolegami. Jeśli zamierzasz przygotować raport o tendencji rynkowej lub podobny dokument, wyraż zgodę na udostępnienie twoich informacji specjalistom ds. Wynagrodzeń, którzy udzielają ci informacji.
Przygotuj pisemne podsumowanie ukończonych zadań i zasobów użytych do wykonania każdego zadania. Ułatwia to personelowi działu kadr odpowiedzialnemu za sporządzanie zakończonych planów działania. Napisz swoje podsumowanie z perspektywy zasobów ludzkich i przygotuj kolejne podsumowanie do komunikacji z pracownikami na temat informacji uzyskanych w odpowiedzi na ankietę wśród pracowników.
