Obrót ma taki wpływ na firmy, w których premie dla kadry kierowniczej są uzależnione od zatrzymania określonego odsetka pracowników. "The Wall Street Journal" poinformował w czerwcu 2008 r., Że dyrektor generalny globalnego dealera samochodowego otrzymał 8 procent premii za utrzymanie całkowitego obrotu poniżej 31 procent, a jeden z kierowników ds. Technologii znalazł połowę swojej premii w zależności od "niepożądanego zużycia". Koszt obrotu do dolnej linii, oprócz wpływu obrotów na siłę roboczą i operacje, sprawiają, że pracodawcy muszą skutecznie zarządzać procesem.
Koszt obrotu
Obrót stanowi znaczny koszt dla organizacji. W jednym z badań przeprowadzonych przez naukowców z Harvard Business School, opublikowanych w numerze czasopisma "Nauka o organizacji" w styczniu i lutym 2008 r., Szacuje się, że koszty obrotu od tylko jednego odchodzącego pracownika - przynoszącego w przybliżeniu minimalne wynagrodzenie - mogą wynieść nawet 25 000 USD. Liczby te opierają się głównie na kosztach bezpośrednich, w tym wszelkich kosztach odpraw, plus koszty związane z rekrutacją i szkoleniem nowego pracownika, ale mogą również uwzględniać koszty pośrednie, takie jak wynikający z tego spadek wydajności lub morale pracowników. Według Michaela Watkinsa, w jego książce z 2003 roku "Pierwsze 90 dni: krytyczne strategie dla nowych liderów na wszystkich poziomach", potrzeba więcej niż sześciu miesięcy, zanim nowy pracownik zacznie dostarczać takiej wartości organizacji, jaką firma szkolić pracownika. Połącz to z innym odkryciem George'a Bradta, Jayme Check i Jorge Pedraza, w ich książce z 2006 roku "100-dniowy plan działania nowego przywódcy", która mówi, że 40 procent liderów zakończy się niepowodzeniem przed 18 miesiącami w pracy - i ponad 60 procent jeśli lider pochodził z zewnątrz, zgodnie z ustaleniami z 1999 r. Dana Ciampy i Michaela Watkinsa w książce "Od samego początku: biorąc pod uwagę nową rolę przywódczą" - i oczywistym jest, że obrót stanowi znaczny wydatek.
Obrót, wydajność i produktywność
Raport opublikowany w "Science organizacji" wskazuje również, że wpływ obrotów na ogólną wydajność i produktywność organizacji będzie "wyraźny", gdy procesy operacyjne będą dość standardowe i rutynowe. Można to wytłumaczyć teorią, że świeże pomysły od osób nowych w organizacji mogą szybciej wnieść wartość do firmy, która ma skomplikowane, niestandardowe procesy; mając na uwadze, że organizacja, w której należy się nauczyć i powtarzać tę procedurę, odczuje większą utratę skuteczności, dopóki nowy pracownik nie zostanie w pełni wyszkolony i nie będzie spójnym członkiem zespołu.
Obrót jako objaw
Obrót sam w sobie może być symptomem głębszego problemu w organizacji. Badanie z 2003 r. Przeprowadzone przez Główny Urząd Rachunkowy USA zatytułowane "Pomoc dla dzieci: HHS może odgrywać większą rolę w pomaganiu agencjom ds. Opieki społecznej w rekrutacji i zatrzymywaniu pracowników", stwierdziło, że nieskuteczna superwizja, niekontrolowane obciążenia pracą i niewystarczające wynagrodzenia były główną przyczyną większości obrotów wśród Pracownicy ochrony dzieci. Jeśli organizacja zidentyfikuje wyjątkowo wysoką stopę obrotu w danej klasyfikacji stanowisk lub z określonego działu firmy, oznacza to problem wymagający dalszego badania. Wywiady zewnętrzne, ankiety z obecnymi pracownikami lub analiza obciążenia pracą mogą rzucić światło na potencjalne problemy.
Pozytywne skutki obrotu
Pracodawcy przyjmują z zadowoleniem i faktycznie zachęcają do pewnych obrotów - w szczególności do niezamierzonych obrotów. Mimowolne obroty są ważne dla organizacji w inny sposób: dotyczy pracowników, którzy zostali zwolnieni z firmy, zazwyczaj z powodu niepowodzenia w okresie próbnym, słabej wydajności lub niewłaściwego postępowania. Jest bardzo szkodliwe dla organizacji, która zostawia słabe wyniki w książkach lub nie radzi sobie z niewłaściwym postępowaniem we właściwym czasie. Bezczynność jest nie tylko szkodliwa dla morale i relacji grupy roboczej, ale może kosztować znacznie więcej w kategoriach odpowiedzialności pracodawcy - na przykład, pozwalając na wykorzystywanie napastnika seksualnego - niż na kosztach zastąpienia pracownika. Pracodawcy powinni rozróżniać między dobrowolnym a mimowolnym obrotem i regularnie monitorować poszczególne odsetki. Jeżeli niezamierzony obrót jest niezwykle niski, prawdopodobnie niektórzy słabi wykonawcy mogą się przesuwać, a jeśli jest on wyjątkowo wysoki, może to wskazywać na problemy z procesem rekrutacji - właściwi kandydaci nie są wybierani - lub oznaczają zmianę w poziomach tolerancji zarządzania.
