Regularne pomiary wydajności mogą poprawić produktywność, podnieść morale i zapewnić najważniejszy "czas na twarz" z menedżerami, których pracownicy chcą i potrzebują do zadowolenia z pracy.Brak opinii daje słabym wykonawcom fałszywe wrażenie, że wykonują dobrą robotę. Menedżerowie, którzy niechętnie podają uczciwe oceny, nie tylko wyrządzają krzywdę pracownikom, ale także mogą zakładać firmę w celu wytoczenia powództwa, jeśli pracownik zostanie zwolniony ze względu na słabe wyniki. Wybór właściwej metody raportowania wyników może zwiększyć zwrot z inwestycji (ROI) ludzi, czasu i pieniędzy.
Tradycyjne raporty skuteczności
Doświadczeni dyrektorzy ds. Zasobów ludzkich stwierdzili, że wielu pracowników docenia czas spędzany z menedżerem, który ocenia ich wyniki, a także możliwość podwyżki. Tradycyjnie, pracownik siada z szefem, podczas gdy ona ocenia swoje osiągnięcia w kategoriach wydajności, takich jak znajomość pracy, poziom umiejętności, umiejętność pracy z innymi i frekwencji. Ten indywidualny dialog zapewnia prywatne otoczenie do dyskusji, pytań i odpowiedzi oraz ustalania przyszłych celów. Przez lata pracownicy mieli możliwość oceny siebie za pomocą tych samych kryteriów. W rezultacie obie strony dzielą się swoimi spostrzeżeniami na spotkaniu przeglądowym.
Wraz z ewolucją zarządzania jakością i zespołami, ten typ raportu wydajności stał się wspólną odpowiedzialnością, z możliwością dojścia do konsensusu co do ostatecznego wyniku. Niezależnie od tego, czy oceny są procentowe, czy ilościowe czy pisemne, ukończenie ćwiczenia zgodnie z harmonogramem oznacza wiele dla pracownika i pomaga budować dobre relacje robocze.
Zarządzanie przez cel (MBO)
W raporcie wydajności MBO ustalane wspólnie cele dla menedżera stają się kryterium oceny. W przeciwieństwie do pracowników godzinowych, którzy zazwyczaj pracują w jasno określonej strukturze lub procesie, menedżerom powierza się projekty lub obszary odpowiedzialności, takie jak księgowość lub obsługa klienta, które mają jasno określone wyniki, ale pozostawiają miejsce dla metodologii. Ponieważ "jak" praca jest wykonywana, w pewnym stopniu zależy od kierownika, jest więcej miejsca na interpretację samych celów i skuteczność wyników.
Powodzenie tej metody zależy od tego, jak jasno zdefiniowane są cele, poziom komfortu menedżera z pewną niejednoznacznością i ciągłą komunikację między menedżerem a jej przełożonym przed faktycznym raportem z osiągniętych wyników. Oprócz samych celów, takie procesy, jak efektywne podejmowanie decyzji, zrozumienie procesu, dbałość o szczegóły i umiejętność inspirowania zespołu do współpracy mogą być oceniane w ramach tego procesu.
Opinia o 360 stopniach
Podczas gdy raporty tradycyjne i raporty MBO podają dwa punkty widzenia na temat wydajności, proces oceny 360 stopni wymaga informacji od menedżerów, rówieśników, bezpośrednich raportów, członków zespołu i klientów. Ponieważ ich skuteczność zależy w dużej mierze od anonimowości recenzentów, ten rodzaj raportu wydajności jest bardziej kosztowny, czasochłonny i najlepiej wykonany przez firmę zewnętrzną (można to zrobić nawet online).
Kiedy recenzenci czują się dobrze i są chronieni, ich szczere opinie mogą być nieocenione po potwierdzeniu przez podobne odpowiedzi od innych członków zespołu recenzentów. Ogólna informacja zwrotna staje się bardziej obiektywna i jest bardziej prawdopodobne, że zostanie zaakceptowana i podjęta. Często im wyższy poziom pracownika, tym mniej prawdopodobne jest, że przyjmie konstruktywną informację zwrotną. Kiedy wiadomość wraca głośno i wyraźnie od nie tylko bezpośredniego przełożonego, ale także rówieśników, klientów i personelu, może być bardzo ciężka i trudna do zignorowania. Menedżerowie wyższego szczebla, członkowie komitetu wykonawczego, wschodzące gwiazdy i sama organizacja mogą korzystać z tego rodzaju informacji zwrotnych dla planowania zatrudnienia i dziedziczenia.
