Oceny wydajności pracowników mogą być skutecznymi narzędziami zarządzania lub stratą czasu. Kluczem do udanego przeglądu wydajności jest ustalanie realistycznych, mierzalnych celów i monitorowanie postępów pracowników przez cały rok. Cel to wynik, do którego kierowany jest wysiłek pracownika. Jest to również celem zarządzania wydajnością pracowników - zarządzanie pracą pracowników w celu osiągnięcia celów zespołu, działu i organizacji.
Kryteria S.M.A.R.T
W 1981 r. Ekspert od zarządzania projektami George T. Doran zaproponował S.M.A.R.T. kryteria zarządzania projektami iz biegiem lat specjaliści w dziedzinie zasobów ludzkich przyjęli kryteria ustalania celów oceny wydajności pracowników. Zgodnie z tym modelem, cele pracownika powinny być konkretne (S), mierzalne (M), osiągalne lub osiągalne (A), ukierunkowane na wyniki lub odpowiednie (R) i czasowe (T). Mądry. model jest punktem wyjścia do ustalania celów oceny wydajności pracowników. Ale istnieją inne czynniki, które powinny być uwzględnione w ustalaniu celów i procesie zarządzania, aby były skuteczne.
Zaangażowanie pracowników
Ludzie nie lubią, gdy mówi się im, co mają robić. Pracownicy częściej akceptują i pracują, aby osiągnąć cele, jeśli mają głos w procesie wyznaczania celów. Ponadto większość pracowników zna tajniki pracy, w tym zadania i przeszkody, które nie są częścią formalnego opisu stanowiska pracy. Włączenie pracownika do procesu ustalania celów jest niezbędne do osiągnięcia sukcesu.
Pierwszym krokiem jest przekazanie menedżerom strategicznych celów organizacji wraz z działem i celami zespołowymi dla swoich pracowników. Następnie poinstruuj ich, aby opracowali od trzech do pięciu celów związanych z ich pracą i celami zespołu. Przejrzyj cele z pracownikiem w kontekście S.M.A.R.T. kryteria.
Pamiętaj, aby ustawić ramy czasowe osiągające cele. Na przykład trener może mieć na celu zbadanie, opracowanie i test pilotażowy jednogodzinnego kursu przeglądu dla pielęgniarek w zakresie właściwych procedur unieszkodliwiania odpadów niebezpiecznych do 30 kwietnia 2010 r. Taki cel będzie wspierać cele organizacji w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa, a także jako stałe wymagania edukacyjne dla pielęgniarek.
Cele specyficzne dla stanowiska
Cele szczegółowe związane z pracą są powiązane z zadaniami przypisanymi do stanowiska. Opisy stanowisk opisują zadania do wykonania, ale często nie określają miar jakości i ilości.
Na przykład, opis stanowiska recepcjonisty może wskazywać, że dana osoba odpowiada na wszystkie połączenia przychodzące. Celem wydajności dla tego stanowiska byłoby to, że wszystkie połączenia przychodzące są odbierane w ciągu trzech pierścieni przez 99 procent czasu, a recepcjonista osiągnie tę stopę do 30 czerwca 2010 r. I utrzyma ją przez cały rok.
Cele rozwoju pracowników
Opisy stanowisk mogą być również przydatne przy ustalaniu celów rozwoju pracowników. Na przykład procesorowi roszczeń, który przetwarza tylko roszczenia właściciela domu, może zostać postawiony cel poznania procesu zgłaszania nowych motocykli i uzyskania wskaźnika dokładności na poziomie 95 procent do 31 października 2010 r.
Monitoruj i rozpoznaj postęp
Menedżerowie powinni monitorować postępy pracowników w osiąganiu ich celów przez cały rok. Pracownicy muszą wiedzieć, jak radzą sobie z osiąganiem swoich celów. Obejmuje to świętowanie postępów i szkolenie pracowników w przypadku wystąpienia problemów. Ponadto, w miarę zmieniających się potrzeb biznesowych, cele pracowników mogą stać się przestarzałe i muszą zostać zmienione w celu odzwierciedlenia zmieniających się potrzeb firmy.
