Victor H. Vroom, emerytowany profesor zarządzania na Uniwersytecie Yale, opracował w 1964 roku teorię na temat zarządzania i kierowców odpowiedzialnych za zachowanie pracowników, ponieważ dotyczy motywacji. Nazywana teorią wyczekiwania, jego praca skupiała się na wyjaśnianiu wyborów dokonywanych w pracy, dotyczących ich zdolności, przywództwa i skuteczności ich podejmowania decyzji. Vroom ma kilka opublikowanych prac dotyczących zarządzania i zachowań organizacyjnych, które zostały powszechnie uznane przełomowe w tej dziedzinie.
O teorii
Teoria motywacji oczekiwanej przez Vrooma dotyczy procesu wybrania przez osoby jednego sposobu zachowania się nad innym. Mówi, że jeśli ludzie myślą, że wkładanie wysiłku prowadzi do dobrych wyników, a dobre wyniki przynoszą pożądane nagrody, które zaspokajają jedną lub więcej ich ważnych potrzeb, wtedy będą zmotywowani do podjęcia wysiłku.
Vroom wyjaśnia swoją teorię za pomocą trzech zmiennych: wartościowości, oczekiwanej długości i instrumentalności. Valence zasadniczo odnosi się do nagrody za dobrą pracę i jak pożądana jest dla nich nagroda. Oczekiwania reprezentują zaufanie każdego pracownika do jego zdolności, jeśli chodzi o posiadanie umiejętności zawodowych niezbędnych do wykonywania na tyle dobrze, aby osiągnąć nagrodę. Zmienna instrumentalna odnosi się do konieczności przekonania pracowników, że gdy kierownictwo oferuje nagrodę za dobrą pracę, faktycznie dostarcza nagrody konsekwentnie.
Mocne strony teorii
Oczekiwania pracowników są wspierane przez nagrody i zachęty. Przy wyznaczeniu właściwych celów może to wywołać motywacyjny proces, który poprawia wydajność. Kiedy kierownictwo ma solidną znajomość podstawowych zasad dotyczących oczekiwań, może wykorzystać te koncepcje do połączenia bardziej efektywnych zespołów roboczych, aby osiągnąć swoje cele biznesowe. Będą lepiej rozumieli, co muszą zaoferować, aby zmotywować swoich pracowników, znaleźć lukę w umiejętnościach, które wymagają szkolenia i zobowiązują się do otrzymania nagrody.
Jedną z zalet teorii oczekiwań, jeśli dobrze ją stosujemy, jest to, że pracownicy chętnie i szczęśliwie uczestniczą w projektach roboczych, ponieważ kierownictwo zaplanowało udział w oparciu o motywację pracowników do szansy na wykonanie, a także otrzyma nagrody, które uznają za znaczące.
Niektóre słabości
Teoria nie zadziała w praktyce bez aktywnego udziału menedżerów. Teoria zakłada, że wszystkie składniki są już znane. W rzeczywistości liderzy muszą podjąć wysiłek, aby dowiedzieć się, co ich pracownicy cenią jako nagrody (wartościowości). Muszą także dokładnie ocenić zdolność pracowników (oczekiwanie) i udostępnić wszystkie właściwe zasoby, aby pomóc pracownikom odnieść sukces w swojej pracy. Menedżerowie muszą również dotrzymywać słowa; pracownicy muszą ufać, że jeśli włożą pracę i wysiłek, otrzymają obiecaną nagrodę (instrumentalność).
Inną słabością teorii oczekiwań jest to, że kierownictwo oferuje określone motywacje i nagrody, ale pracownicy nie cenią ich ani nie wierzą w nie. Jest to główny sposób zarządzania dźwignią, który ma kierować zachowaniem ich zespołu, więc jeśli nie wybierze nagród z wystarczającą postrzeganą wartością, pracownicy stracą motywację do wykonania. Na przykład, menedżerowie uważają, że dodatkowe 5 USD wynagrodzenia powinno motywować pracownika, ale ten pracownik może tylko znaleźć wzrost satysfakcjonujący i natychmiastowy cenny, jeśli wynosi co najmniej 10 USD. Z powodu braku zrozumienia ze strony kierownictwa, pracownik nie jest zmotywowany.
