Organizacja odpowiedzialna za przetwarzanie poufnych informacji lub pracodawca w branżach wymagających zaawansowanych systemów bezpieczeństwa może wykorzystywać dane biometryczne jako środek ochrony integralności swoich urządzeń i danych. Istnieją jednak prawa do prywatności i przepisy antydyskryminacyjne, które mogą zabraniać korzystania z procesów biometrycznych.
Funkcja biometrii w miejscu pracy
Termin "biometria" odnosi się do identyfikatorów fizjologicznych i behawioralnych charakterystycznych dla ludzi. Kiedy pracodawca wykorzystuje dane biometryczne do zabezpieczenia miejsca pracy, zwykle jest to spowodowane kontrolowaniem dostępu do poufnych danych lub ograniczaniem dostępu do własności firmy. Niektóre branże używają danych biometrycznych do tworzenia punktów dostępu lub kart dostępu oraz metod identyfikacji, umożliwiających upoważnionym pracownikom dostęp do miejsca pracy lub niektórych obszarów roboczych. Na pozór biometria może wydawać się nieszkodliwą praktyką zarządzania zasobami ludzkimi w celu zwiększenia bezpieczeństwa w miejscu pracy.
Funkcje biometryczne
Autorzy "Przeglądu metod biometrycznego rozpoznawania" wyjaśniają podstawowe cechy biometrii: "Każda ludzka cecha fizjologiczna lub behawioralna może służyć jako charakterystyka biometryczna, o ile spełnia następujące wymagania: 1) Uniwersalność: każdy powinien ją mieć;) Charakter odróżniający Żadne dwa nie powinny być takie same, 3) Trwałość, powinno być niezmienne w danym okresie czasu, 4) Zdolność do kolekcjonowania."
Każda z tych cech może być stosowana w miejscu pracy. Uniwersalność pozwala na dostęp tylko uprawnionym pracownikom. Charakter odróżniający eliminuje potencjalnie dezorientujące powielanie identyfikacji. Trwałość może zapewnić, że dane i pomieszczenia są dostępne tylko dla osoby posiadającej unikalny zestaw cech. Zdolność kolekcjonowania sugeruje bezpieczne przechowywanie zapisów biometrycznych, takich jak system informacji o zasobach ludzkich.
Potencjał do inwazji prywatności
Krytycy wykorzystania biometrii w miejscu pracy mogą skupić się na jednej z cech fizjologicznych wykorzystywanych do konstruowania identyfikacji lub innych zastosowań biometrii. Ustawa o niedyskryminacji informacji genetycznej (GINA) z 2008 r. Wyraźnie zakazuje wykorzystywania danych genetycznych, w tym DNA, w podejmowaniu decyzji związanych z zatrudnieniem. Amerykańska Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia wymusza naruszenia GINA. W materiałach poradnictwa technicznego agencja federalna zajmuje się potencjalnymi dyskryminacyjnymi praktykami zatrudnienia opartymi na cechach niezbędnych do wykorzystania biometrii w miejscu pracy.
