Coroczne przeglądy wyników są często najmniej ulubionym okresem w roku zarówno dla przełożonych, jak i pracowników; jednak roczna ocena jest okazją do wysłuchania, gdzie jesteś najlepszy i gdzie możesz skorzystać ze szkoleń lub rozwoju. Spotkanie z oceną wydajności najlepiej prowadzić jako rozmowę dwukierunkową, ale nawet jeśli Twój przełożony nie prosi o twoje dane wejściowe, przygotuj się do komentowania swoich wyników w ciągu ostatniego roku.
Twój opis stanowiska jest fundamentalny
Bez formalnego opisu stanowiska pracy, a przynajmniej listy zadań i obowiązków związanych z pracą, ocena wyników jest praktycznie niemożliwa. Uzyskaj kopię opisu stanowiska przed spotkaniem oceny wydajności, aby ponownie zapoznać się ze wszystkimi zadaniami, za które jesteś odpowiedzialny. Zaznacz lub oznacz zadania, za które nie jesteś już odpowiedzialny, i napisz dodatkowe obowiązki, które zostały ci przypisane od zeszłorocznego przeglądu wyników.
Formularz oceny wydajności lub format
Uzyskaj kopię standardowego formularza oceny wydajności firmy. Jeśli Twój przełożony nie ma dodatkowej kopii, załóż go w dziale kadr. Jeśli chcesz wyjaśnić, dlaczego chcesz kopię, powiedz, że chcesz wziąć udział w spotkaniu oceny wydajności w zakresie, w jakim możesz z punktu widzenia samooceny. Formularz oceny wydajności powinien zawierać ogólne oczekiwania dotyczące wydajności oraz skalę oceny używaną przez przełożonego do oceny pracy. Jeśli nie ma standardowego formularza, poproś przełożonego o wyjaśnienie typowego formatu corocznego procesu oceny firmy.
Oceń swoją wydajność pracy
Ocenić swoją wydajność pracy w sposób obiektywny, jak to możliwe. Firma Talent Intelligence Company zgłosiła, że badania, które wskazują, że pracownicy wykonujący pracę poniżej oczekiwań mają tendencję do większego postrzegania swoich wyników, podczas gdy wysoko wydajni pracownicy są często skromniejsi. Bądź uczciwy wobec siebie, ponieważ podczas spotkania z oceną skuteczności musisz być szczery ze swoim przełożonym, że wierzysz, że wykonujesz swoją pracę. Skorzystaj z formularza, aby sporządzić notatki z samooceny i przygotuj się do omówienia tego, jak oceniasz siebie, gdy twój przełożony omówi twoje wyniki. Oprócz oceniania wyników, opisz osiągnięcia, które osiągnąłeś w ciągu roku, w tym zadania, które nie mieszczą się w opisie stanowiska. Jeśli otrzymałeś pochwały od swojego przełożonego lub innych osób, powinieneś uwzględnić je w swoich notatkach, abyś mógł przypomnieć swojemu przełożonemu o wyróżnieniach, które powinny zostać uwzględnione w Twojej formalnej recenzji.
The Private Review Meeting
Twój przełożony powinien przeprowadzić spotkanie przeglądowe w prywatnym biurze. Pracownicy w naturalny sposób czują się bardziej komfortowo, omawiając swoją wydajność w otoczeniu, w którym nie będą zakłóceni lub gdzie inni pracownicy nie będą mogli podsłuchiwać. Podczas tego spotkania Twój przełożony prawdopodobnie wyjaśni proces oceny wydajności przed omówieniem twojej pracy. Notuj podczas spotkania, ale nie pisz tak dużo, aby dać przełożonemu wrażenie, że dokonujesz transkrypcji spotkania. Twoje notatki pomogą Ci uporządkować myśli, gdy nadejdzie czas, aby mówić. Unikaj przeszkadzania przełożonemu podczas jej części spotkania przeglądowego; poczekaj, aż ona skończy.
Twoja kolej na komentarz
Zanim wskoczysz w samoocenę, powiedz swojemu przełożonemu, że doceniasz jej czas i możliwość uczestniczenia w przeglądzie własnego wykonania. Wyjaśnij, że notatki pomogły uporządkować twoje myśli, ale że poświęciłeś trochę czasu na stworzenie samooceny, którą chcesz się z nią podzielić. Jeśli są obszary, w których nie zgadzasz się z oceną Twojego występu, nie przejmuj się tym. Po prostu potwierdź swoją ocenę i przedstaw swoją własną ocenę; wyjaśnij, że rozumiesz, że istnieje pewna odległość między oceną opiekuna a pracownikiem i chciałbyś zrozumieć, w jaki sposób dotarła do oceny, którą ci dała. Po zapoznaniu się z typowymi zadaniami i obowiązkami służbowymi poinformuj swojego przełożonego o obszarach, w których możesz skorzystać ze szkoleń lub rozwoju zawodowego. Pracodawcy chętniej inwestują w pracowników, którzy są świadomi i chętni do pracy, aby poprawić swoją pracę. Jeśli pochwalała Cię w pewnych obszarach pracy, powiedz jej, że doceniasz opinie i że zamierzasz utrzymać wyniki w tych obszarach i poprawić się w obszarach, w których Twoja wydajność mogła spaść poniżej oczekiwań.
Czy śledzenie jest konieczne?
W przypadku obszarów, w których prosiłeś o szkolenie lub rozwój zawodowy, wskaż, w jaki sposób zamierzasz monitorować. Zapytaj swojego przełożonego, czy musi odbyć się kolejne spotkanie w celu sprawdzenia postępów, i poproś o kopię oceny skuteczności lub jej arkusza ocen.
