Oceny wydajności to doskonałe narzędzia, które menedżerowie i właściciele firm mogą wykorzystać do oceny pracowników. Z przeglądu wyników menedżerowie i właściciele mogą decydować o tym, czy pracownik zasługuje na awans lub czy należy zwolnić pracownika. Krytyczne przeglądy wyników koncentrują się na lokalizowaniu i badaniu konkretnych obszarów, w których pracownik dobrze radził sobie lub gdzie pracownik wymaga poprawy.
Krytyczny przegląd
Napisz krótki krytyczny raport o incydencie, gdy pracownik wyjątkowo dobrze wykonuje zadanie lub nie wykonuje zadania. Kluczem do pisania krytycznych ocen wydajności jest dokumentowanie w przypadku wystąpienia krytycznych incydentów. Ilekroć wystąpi incydent, który gwarantuje krytyczny raport o incydencie, zanotuj swoje wrażenia.
Przeprowadzić "wstępną ocenę" pracownika podlegającego przeglądowi przed spotkaniem. Krytyczne przeglądy osiągów w konkretnych obszarach pracy pracownika. Przed spotkaniem z pracownikiem przejrzyj wszystkie raporty wymienione w kroku pierwszym i opracuj listę "krytycznych" obszarów pracy pracownika - listę wydarzeń lub zadań, w których pracownik dobrze się spisał i wymień zdarzenia lub zadania, w których pracownik osiągnął gorsze wyniki.
Spotkaj się z pracownikiem i omawiaj krytyczne incydenty, które opracowałeś; dalej omawiać krytyczne incydenty pojawiające się w trakcie spotkania. Notuj podczas spotkania na temat tego, co jest omawiane.
Napisz raport na podstawie rozmowy, która miała miejsce podczas spotkania. Podczas pisania raportu używaj prostego, neutralnego języka. Bądź całkowicie szczery i powiedz pracownikowi, co zrobił dobrze i co powinien poprawić.
Użyj "kwestionariusza z informacjami o pracy", aby wspomóc swój raport. Ankiety dotyczące pracy zawierają szczegółowe informacje na temat obowiązków służbowych pracownika; w zasadzie jest to lista kontrolna rzeczy, które powinien wykonywać twój pracownik. Niech kwestionariusz z informacjami o pracy poprowadzi Twój raport.
Podczas pisania raportu używaj skutecznego systemu oceny. Na przykład stwierdzenia takie jak "wybitne" oznaczają, że pracownik znacznie przekroczył oczekiwania, a "sukces" oznacza po prostu, że wykonała swoje zadanie zgodnie z oczekiwaniami. Stwórz swój własny system oceniania, który posłuży Ci w raporcie, aby pomóc pracownikowi wyjaśnić, co zrobiła dobrze i co powinna poprawić.
Dodaj sekcję pozwalającą pracownikom odpowiedzieć na Twoje komentarze. Proces oceny wydajności jest wspólnym wysiłkiem; pozwól swojemu pracownikowi wyrazić obawy, jeśli uzna to za konieczne, zapewniając w tym celu miejsce w raporcie.
Wskazówki
-
Należy pamiętać, że celem krytycznej oceny skuteczności jest zachęcenie pracowników do kontynuowania pracy lub dalszego ulepszania; sprawiają, że spotkanie i raport są produktywne i pozytywne.
