Kiedy dwie firmy łączą siły, by stać się nowym przedsiębiorstwem, nazwa firmy nie zmienia się tak bardzo. Jedną z modyfikacji, która ma ogromny wpływ na nowy biznes, jest zmiana w strukturze organizacyjnej. Niezależnie od tego, czy zmiany są duże czy małe, planowanie i intensywna analiza są niezbędne do stworzenia ram decyzyjnych i komunikacyjnych, które będą wspierać cele po fuzji i pomóc w rozwoju nowej firmy.
Względy dotyczące zmian strukturalnych
Struktura organizacyjna odnosi się do poziomów hierarchii, łańcucha dowodzenia, systemów zarządzania oraz struktur i ról pracy. W odpowiedzi na fuzję zduplikowane działy muszą zostać połączone lub wyeliminowane, a przynajmniej niektórzy pracownicy obu firm przeniosą się na nowe stanowiska lub opuszczą firmę. W ten sam sposób wyeliminowanie duplikatów stanowisk kierowniczych spowoduje przeniesienie lub zakończenie pracy niektórych menedżerów. Wzorce komunikacji zazwyczaj zmieniają się, gdy menedżerowie pozyskują nowych pracowników, a wszyscy dostosowują się do zmian w zasadach i procedurach dostosowanych do nowej firmy.
Premerger Due Diligence
Przejrzyj struktury organizacyjne obu firm, aby przekonać się, jak dobrze każda z nich jest porównywana z misją i długoterminowymi celami dla nowej firmy. Analizuj hierarchie i relacje między raportami, aby zobaczyć, gdzie znajdują się istniejące struktury i gdzie są zsynchronizowane. Po zakończeniu wstępnej oceny powołaj zespół integracyjny, aby porozmawiać z najważniejszymi pracownikami i uzyskać ich spojrzenie na to, co działa, a co nie działa w ich strukturach. Podejmuj wstępne decyzje o tym, które funkcje najlepiej wspierają nową firmę.
Opcje zmian strukturalnych
Opcje zmiany struktury organizacyjnej obejmują zaczynanie od zera, eliminowanie jednego na rzecz drugiego i łączenie najlepszych cech obu struktur w jedno. To najlepsza opcja zależy od wielkości, złożoności i celów nowej firmy. Na przykład, dwa małe przedsiębiorstwa z płaskimi strukturami organizacyjnymi mogą potrzebować przejścia na bardziej zhierarchizowaną i zorganizowaną strukturę, która pozwoli na większą kontrolę wewnętrzną i podział obowiązków. Jest to również przydatne, gdy właściciele lub dyrektor generalny delegują niektóre obowiązki związane z podejmowaniem decyzji.
Trzy fazy zmiany
Zmiana struktury organizacyjnej w wyniku fuzji wymaga znacznie więcej niż stworzenia nowego schematu organizacyjnego. Chociaż wykres będzie odzwierciedlał decyzje dotyczące tego, w jaki sposób pracownicy nowego przedsiębiorstwa będą się ze sobą komunikować i podejmować decyzje, zazwyczaj ma to miejsce w wielu fazach. Pierwszą fazą jest świadomość, podczas której pracownicy obu firm poznają kierunek nowej firmy i co ona dla nich znaczy. Celem drugiej fazy jest akceptacja, ponieważ zespół integracyjny pracuje nad budowaniem nowych relacji i pracownikami na każdym etapie przechodzenia na nowe role i nowe sposoby wykonywania pracy. W końcowej fazie fuzja jest kompletna, a nowa struktura organizacyjna zostaje w pełni przyjęta.
