Zarządzane i skutecznie zarządzane oceny wydajności są doskonałym sposobem komunikowania się z pracownikami, określania celów, oceniania postępów i motywowania pracowników. Jednak wiele błędów może stać na drodze oceny jakości, a nawet spowodować negatywny wpływ na postęp pracownika i jego morale.
Struktura i czas
Niespójność i niepewność w systemie oceny wyników zmniejsza ich skuteczność. Pracownicy powinni wiedzieć, kiedy spodziewać się recenzji wyników, a kierownik powinien zaplanować z wyprzedzeniem i wyznaczyć spotkanie oceniające na czas. Planowanie i przygotowywanie do spotkań oceniających pomaga pracownikom traktować je poważniej. Znalezienie spokojnego miejsca do prowadzenia spotkania i umożliwienie pracownikowi dzielenia się opiniami lub wkładem jest również pomocne, zgodnie z Bloomberg Businessweek.
Ścisłość i łagodność
Niektórzy menedżerowie oferują opinie, które są zbyt surowe lub zbyt łagodne. Bycie zbyt surowym oznacza, że obniżasz pracowników w stosunku do rzeczywistej wydajności. Łagodzenie oznacza dostarczanie wyników wyższych niż gwarancje wykonania pracy. Wycofanie emocji z oceny i używanie obiektywne kryteria z danymi wsparcie twojego rozumowania pomaga zapewnić najdokładniejsze wyniki. Dokładne oceny zwiększają zdolność pracowników do reagowania w obszarach wymagających poprawy.
Efekt Halo
Efekt halo oznacza, że zakładasz, ponieważ pracownik jest ogólnie "dobry", że jego praca we wszystkich obszarach jest silna. Efekt halo uniemożliwia menedżerowi obiektywną ocenę pracownika pod kątem każdego kryterium, zgodnie z Virginia Tech. Utrzymanie profesjonalnego podejścia do relacji, traktowanie każdego pracownika jednakowo i staranne ocenianie każdego kryterium pomaga chronić się przed haloingiem.
Podobieństwo i stereotypy
"Podobnie jak ja" uprzedzenia i stereotypy są ściśle powiązanymi błędami oceny, informuje Bloomberg Businessweek. Błędy te wynikają z wykorzystania osobistych perspektyw menedżera do przeprowadzania ocen. Szczęście konkretnego pracownika może skłonić menedżera do bardziej przychylnych ocen. Stereotypowanie pracowników prowadzi do z góry ustalonych oczekiwań i osądów, które utrudniają dokładność. Stereotypowanie może również prowadzić do dyskryminacji. Podobnie jak w przypadku surowości i łagodności, kluczem do ochrony przed tymi błędami są obiektywne i uważnie przeanalizowane oceny. Oceny oparte na danych chronią także przed wysokim poziomem subiektywności.
Efekt recent
Efekt opóźnienia jest oparty na naturalnej inklinacji, aby nadać większą wagę ostatnim wydarzeniom. Dlatego pracownik, który w ostatnich tygodniach wykonał znacznie mniej niż zwykle, może otrzymać zbyt potępiającą ocenę. Niektórzy pracownicy rozpoznają efekt opóźnienia i ciężko pracuj, prowadząc do oceny, aby zrobić dobre wrażenie. Przechowywanie notatek między ocenami i śledzenie danych o skuteczności przez dłuższy czas umożliwia dokładniejszą ocenę.
