Im większy udział finansowy i emocjonalny Twoich pracowników w sukcesie Twojej firmy, tym lepsza będzie ich praca. Płacenie prostego, prostego wynagrodzenia wynagradza jedynie pracownikom za pokazanie się, wejście do pracy i wykonanie niezbędnego minimum niezbędnego do utrzymania pracy. Plany podziału zysków stanowią alternatywę dla prostych struktur wynagrodzeń, które ani nie motywują, ani nie inspirują. Quality Digest wyjaśnia, że plany te są potężnymi narzędziami, które wiążą zarobki pracowników z wydajnością i wydajnością. Możesz skorzystać z klasycznego tradycyjnego podejścia, aby zyskać dzielenie się lub możesz opracować własny plan, dostosowany do unikalnych wyzwań Twojej firmy i wskaźników wydajności.
Plan Scanlona
Plan Scanlona był pierwszym powszechnie stosowanym planem podziału zysku. Wiąże dodatkowe zarobki z relacją kosztów pracy w stosunku do wartości produkcji. Im większa liczba pracowników w stosunku do otrzymywanej stawki godzinowej, tym wyższe dodatkowe wynagrodzenie. Na przykład możesz oprzeć wypłatę za współudział w zyskach na liczbie wyprodukowanych naparstek w stosunku do kosztu godzin płac, które zostały przeznaczone na ich wyprodukowanie. Jeśli Twoi pracownicy wyprodukują 200 naparstków w ciągu dwóch godzin przy koszcie robocizny 15 USD za godzinę, otrzymają wyższą premię niż wtedy, gdy wyprodukują 150 naparstków w ciągu dwóch godzin i mniejszą premię, niż gdy wyprodukują 300 naparstków w ciągu dwóch godzin.
Bez planu podziału zysków pracownicy, którzy otrzymują wynagrodzenie ściśle według stawki godzinowej, nie mają powodu, by produkować więcej naparstków w krótszym czasie. W rzeczywistości mogą nawet mieć perwersyjną zachętę do poruszania się i pracować wolniej, ponieważ im dłużej zajmuje im wyprodukowanie wymaganej liczby naparstków, tym więcej zarabiają. Jednak pracownicy, którzy otrzymują dodatkową rekompensatę za bardziej produktywną pracę, mają prawdziwą motywację, aby produkować więcej w krótszym czasie. Zarabiają więcej pieniędzy za godzinę, nawet jeśli pracują mniej godzin. Oprócz niezaprzeczalnej atrakcyjności wykańczania na wczesnym etapie, ale zarabiających tyle samo, mogą oni być dumni z tego, że mogą skuteczniej wykonywać pracę w miarę rozwoju swoich umiejętności.
Plan Ruckera
Podczas gdy plan Scanlona mierzy przede wszystkim produktywność pod względem ilości produkcji, plan Ruckera przenosi uwagę na oceny jakości. Podejście to opiera się na założeniu, że w niektórych branżach produktywność naprawdę niewiele się różni, ale inne zmienne mogą dostarczyć istotnych danych na temat skuteczności pracowników. Plan Ruckera może mierzyć ilość odpadów w stosunku do wielkości produkcji, nagradzając pracowników za wytwarzanie większej ilości gotowego produktu z określonej ilości surowców. Alternatywnie, plan Ruckera może mierzyć liczbę wadliwych przedmiotów zwróconych i nagradzać pracowników za niższe stopy zwrotu.
Podobnie jak plany Scanlona, Rucker planuje nagradzać pracowników za dobrą pracę i za oszczędzanie pieniędzy firmy. Poświęcają dodatkowe pieniądze na rekompensowanie pracownikom konkretnych wyników. Przemysł, który korzysta z planu Ruckera, może mieć procesy, które są wystarczająco zmechanizowane, aby zapewnić rozsądnie spójne tempo produkcji, a jednocześnie polegać na tym, że pracownicy rozsądnie wykorzystują materiały lub sprawdzają gotowy produkt, aby upewnić się, że wadliwe produkty nie są pakowane i sprzedawane. Plany Scanlona i plany Ruckera mogą mierzyć różne wyniki, ale oba mają na celu poprawę sprzedaży, wykorzystanie zasobów i nagradzanie pracowników za wykonanie znakomitej pracy.
Plany Improshare
Plan Improshare jest podobny do planu Scanlon, ponieważ nagradza wydajność produkcji. Jednak w przeciwieństwie do planu Scanlon, podejście Improshare mierzy liczbę godzin produkcji, a nie koszt pracy. Pomiary wydajności zgodnie z planem Scanlona będą się różnić w zależności od tego, czy praca została wykonana przez pracowników o wysokich lub niskich płacach, ponieważ mierzą one całkowity koszt płac, który jest wyższy, gdy praca jest wykonywana przez pracowników, którzy otrzymują wyższą stawkę godzinową. W przeciwieństwie do tego, plany Improshare traktują wszystkie godziny pracy podobnie, bez względu na to, czy są to najlepsi wykonawcy firmy, czy najniżsi.
Pomimo swojej niewygodnej nazwy, plan Improshare jest łatwy do wdrożenia i śledzenia, ponieważ wszystkie godziny są wpisane w tej samej kategorii. Zamiast pobierać z rekordów płac, aby określić, ile godzin z jaką stawką płacy przeszły do cyklu produkcyjnego, można po prostu śledzić łączną liczbę godzin i całkowitą produkcję, a następnie obliczyć stosunek między nimi. Czynniki inne niż jakość pracy i zaangażowanie pracowników mogą mieć wpływ na liczbę Planu Improshare, ale korzystanie z planu opiera się na założeniu, że w przypadku danej branży skutki tych zmiennych są niewielkie w stosunku do elementu ludzkiego. Te inne istotne zmienne obejmują wielkość produkcji, która może być związana z korzyściami skali i asortymentem produktów, co może ułatwić lub utrudnić usprawnienie.
Własność pracownika
Własność pracownicza przenosi ideę podziału pracowników na wyższy poziom. Nie tylko pracownicy zarabiają dodatkowo w oparciu o wyniki firmy, w której pracują, ale w rzeczywistości posiadają udziały lub udziały w firmie. Firma pracownicza może również skorzystać z planu podziału zysków, który nagradza członków personelu za konkretne osiągnięcia i poziomy odniesienia, ale charakter dodatkowej własności pracowniczej umożliwia pracownikom uzyskanie dodatkowego dochodu w oparciu o ogólną wydajność firmy. Związek między pracą indywidualną a dodatkową rekompensatą może nie być tak bezpośredni jak w przypadku planu Scanlona lub planu Ruckera, ale ogólny poziom zaangażowania, inwestycji i dumy z osiągnięć firmy może być dość wysoki. Te wartości niematerialne przejawiają się jako materialne korzyści wysokiej jakości pracy i doskonałej obsługi klienta według Brandona Gaille'a.
Firmy pracownicze mogą przybierać różne formy, od firmy, która daje swoim pracownikom możliwość kupowania akcji po korzystnej cenie dla firmy pracowniczej, w której ponad połowa kapitału własnego należy do siły roboczej należącej do pracowników spółdzielni, która jest niehierarchiczną demokracją miejsca pracy. Niektóre firmy, takie jak Bob's Red Mill i Fat Tire Brewing Company, przyjęły na siebie własność pracowniczą jako strategię i kulturę, angażując pracowników jako zaangażowanych partnerów, nawet jeśli przestaną przyjmować model oparty na pełnej współpracy. Ich kultura zaangażowania staje się nawet potężnym narzędziem marketingowym, ponieważ klienci akceptują ideę wspierania firm, w których pracownicy są nagradzani uczciwie i są aktywnie cenieni.
Kiedy firma przyjmuje tradycyjny plan podziału zysków, wszystkie świadczenia przysługują pracownikom, którzy zaangażowali się w osiągnięcie określonego celu lub wskaźników, które są podstawą dodatkowej rekompensaty według Amerykańskiej Rady ds. Zrównoważonej Gospodarki. Kiedy pracownicy w spółkach pracowniczych otrzymują dodatkowe zarobki związane z wynikami firmy, zazwyczaj otrzymują te same dywidendy, co pracownicy, którzy nie byli zaangażowani w projekt, który uzyskał dodatkowy dochód, a także akcjonariusze, którzy nie są również pracownikami.Takie rozwiązanie niekoniecznie musi wpływać na poziom zaangażowania, ale warto zauważyć, że jest to kluczowa różnica między tradycyjnym podziałem zysków a wspólnymi nagrodami finansowymi, które przysługują pracownikowi.
W spółdzielni pracowniczej dzielenie się zyskuje formę płatności patronackich przekazywanych pracownikom na podstawie ilości pracy, jaką wnieśli w okresie, w którym osiągnięto nadwyżkę lub zysk. Spółdzielnie mogą opracować różne plany dystrybucji nadwyżek, w tym nadać większą wagę członkom, którzy byli zaangażowani przez dłuższy czas. Podobnie jak w przypadku firm pracowniczych, które nie są zorganizowane jako spółdzielnie, dywidendy lub odsetki mogą być również wypłacane osobom niebędącym członkami lub niebędącym właścicielami, którzy kupili uprzywilejowane akcje. Płatności patronackie za usługi współpracy podlegają jednak specjalnemu traktowaniu podatkowemu.
Plany dzielenia się korzyściami za i przeciw
Uzyskaj korzyści z dzielenia się firmą dzięki zwiększeniu zaangażowania pracowników i poprawie ogólnej jakości pracy. Jednak indywidualnym pracownikom może nie być jasne, w jaki sposób ich osobiste składki spowodowały nagrodzenie wyniku, szczególnie w większych firmach zatrudniających wielu pracowników.
Poprzez powiązanie nagród z konkretnymi rezultatami, zdobycie planów udostępniania może zniechęcić do pracy, która buduje systemy i infrastrukturę, niekoniecznie pokazując natychmiastowe rezultaty. Spotkania w celu dzielenia się pomysłami i wdrażania nowych strategii mogą budować kulturę miejsca pracy i wprowadzać ważne zmiany w kierunku długoterminowym, ale zazwyczaj nie przynoszą krótkoterminowych korzyści. W rzeczywistości spotkania te mogą w rzeczywistości odejść od kalkulacji wydajności, zwłaszcza gdy firma stosuje plan nagradzający wymierne wyniki w stosunku do godzin płac.
Oprócz czasu spędzonego na burzy mózgów na spotkaniach, wiele ważnych innowacji ogranicza produktywność krótkoterminową, ponieważ stare systemy muszą zostać zdemontowane, a nowe systemy muszą zostać nabyte, aby czerpać korzyści z tych pomysłów. Byłoby demoralizujące dla pracowników, aby przegapić premie i dodatkowe wynagrodzenie za dzielenie się przy jednoczesnym wdrażaniu nowych pomysłów. Taki system płatności może nawet zachęcać pracowników do trzymania się przestarzałych procesów, które są łatwe i znajome.
Podobnie, plany podziału zysków mogą wynagradzać pracowników za wydajność, gdy nie ma dużej lub natychmiastowej potrzeby dla produkowanych przedmiotów. Z punktu widzenia produkcji może być bardziej wydajne wykonywanie dużej serii określonej części, ale jeśli nie masz żadnych zamówień na produkt, który wykorzystuje tę część, produkowane przedmioty będą po prostu siedzieć zbierając kurz i wiążąc kapitał i przestrzeń, którą można wykorzystać do produktów, które będą szybciej sprzedawane. Mniej sprawne jest wykonanie niewielkiego zlecenia na wypełnienie pośpiesznego, pilnego zlecenia, ale będzie to lepsze dla wyniku finansowego Twojej firmy, ponieważ dane wyjściowe zostaną sprzedane. Plan podziału zysków lub pracowniczych będzie oferował nagrody w oparciu o tę większą wydajność, ale plan Scanlona lub Improshare nie będzie.
Jednak dodatkowe nagrody powiązane ze sprzedażą lub zyskami z dołu mają swoje wady. Jeśli pracownicy wiedzą, że niektóre produkty przynoszą znacznie lepsze marże niż inne, mogą skosić ich sprzedaż i marketing, aby nieproporcjonalnie promować tę ofertę. Może to zniechęcić do zaufania i naruszyć długoterminową zdolność firmy do zatrzymania klientów, którzy otrzymują wiadomość, że twoja sieć sprzedaży jest bardziej zainteresowana rentownością niż dobrobytem klientów.
Pomimo tych potencjalnych trudności, dzielenie się zyskami jest skuteczną i szeroko stosowaną strategią wynagradzania. Zachowuje motywację pracowników i daje im możliwość wzięcia dumy ze swojej pracy. Pracownicy, którzy są zaangażowani i zaangażowani, wykonują pracę o wyższej jakości i dłużej pozostają w firmie, co pozwala budować głęboką i szeroką wspólną bazę wiedzy i oszczędzać na szkoleniu nowych pracowników i przyspieszaniu ich. Zaangażowani pracownicy stają się ambasadorami Twojej marki, dobrze odzwierciedlając Twój biznes dzięki entuzjazmowi i zaangażowaniu.
Łącząc nagrody z ogólną wydajnością firmy, plany dzielenia się zyskami mogą również pomóc w zarządzaniu płacami i utrzymaniu ich w równowadze z możliwościami zapłaty. Gdy biznes jest powolny, a cele nie zostały osiągnięte, Twoja firma nie będzie musiała płacić tak bardzo, co pozwoli Ci zaoszczędzić pieniądze na inne wydatki operacyjne. Oczywiście nigdy nie jest dobrym pomysłem zrównoważenie książek na plecach swoich pracowników. Jednak plan, który oferuje także wspaniałe nagrody, gdy firma lub określona grupa jej pracowników osiąga dobre wyniki, może przyciągnąć pracowników, którzy naprawdę działają i działają jak właściciele firm, którzy czerpią korzyści, gdy wydajność firmy jest silna i którzy chcą ofiary w czasach szczupłości.
