Oceny wydajności często mogą prowadzić do niewielkiego stresu w imieniu pracowników i menedżerów, ale w dużej mierze jest to niepotrzebne. Celem oceny wydajności jest poinformowanie pracownika o tym, jak dobrze radzą sobie z pracą, do której zostali zatrudnieni. Dobry menedżer poświęca czas analizie wydajności, aby pogratulować pracownikowi aspektów swojej pracy, z której im się udało. Słabe wyniki powinny być traktowane z poziomem zrozumienia, ale z silnym naciskiem na stosowanie lepszych praktyk pracy.
Funkcje
Oceny wydajności w miejscu pracy mogą służyć różnorodnym funkcjom w relacji menedżer-pracownik. Przeglądy wydajności dają menedżerowi możliwość proaktywnego kontrolowania wydajności pracowników, zamiast reagować na słabe wyniki lub po prostu mając nadzieję, że ponadprzeciętna praca pojawi się sama. Przeglądy wydajności mogą także złagodzić stres u pracowników, komunikując, czego się od nich oczekuje. Menedżer przeprowadzający przeglądy wyników może lepiej zobaczyć, gdzie miejsca pracy nakładają się w miejscu pracy i może wyeliminować lub zmienić obowiązki pracowników, aby to uwzględnić. Inne cele przeglądu wydajności obejmują dyskusję na temat rozwoju kariery i umiejętności oraz uzyskanie perspektywy kadrowej dla przyszłych decyzji menedżerskich.
Pracownik
Ocena wydajności opiera się na założeniu, że pracownik jest chętny i zdolny do poprawy wszelkich niedociągnięć w pracy dla dobra siebie i firmy. Oprócz przekazywania podstawowych oczekiwań dotyczących wydajności pracowników, ocena wydajności może pomóc pracownikowi znaleźć lepsze sposoby wykonywania swojej pracy lub naprawić nieużyteczne działania, które uniemożliwiają wydajną pracę. Często wyjątkowe recenzje wyników mogą skutkować zwiększonymi premiami i wynagrodzeniem; wynagradzanie pracowników w ten sposób zwiększa prawdopodobieństwo, że dostosują się do opinii kierownictwa.
Organizacja
Z punktu widzenia firmy, ocena wydajności pociąga pracownika odpowiedzialnego za jego nawyki pracy. Tam, gdzie pracownicy nie są pociągnięci do odpowiedzialności, może wystąpić sytuacja określana jako "brak dostosowania odpowiedzialności i odpowiedzialności". Bez dokładnego zbadania roli każdego pracownika w organizacji pracownicy mogą nie być motywowani do cięższej pracy. Zwolnienia pracy mogą się rozwijać, marnując czas i pieniądze. Organizacje mogą wykorzystywać raporty tworzone przez przeglądy wyników, aby informować o swoich decyzjach dotyczących planowania sukcesji, awansu i rozwoju pracowników.
Ocena i opinie
Przegląd wyników musi obejmować zarówno okres oceny, jak i informacje zwrotne od pracowników. Ewaluacja powinna obejmować sprawdzanie na miejscu pracy nawyków pracowniczych pracownika oraz krótką sesję wywiadu na temat pracy pracownika. 60-dniowa ocena pracownika w miejscu pracy, obejmująca jedynie badanie skuteczności pracy pracownika, jest jedną z zasadniczych zasad w okresie próbnym.
Sesja opinii powinna pojawić się w prywatnym obszarze, w którym komunikacja może być szczera i otwarta. Należy oczekiwać krytycznej analizy pracy pracownika, ale należy ją powiązać z konkretnymi sugestiami dotyczącymi doskonalenia pracowników, aby nie zniechęcać pracowników. Opinie dotyczące oceny wydajności nie mają na celu zaskakiwania pracowników, ponieważ opierają się na codziennej pracy wykonywanej rok po roku.
