Niektóre firmy mogą ustanowić standardy wydajności (jakość pracy, ilość pracy, terminowość wyników, sposób wykonania) przed wykonaniem pracy, więc zarówno pracodawca, jak i pracownik jasno określają oczekiwania dotyczące pracy. Pracownicy mogą otrzymać ocenę wydajności w określonym czasie, aby określić, jak dobrze wykonują swoją pracę w porównaniu z zestawem standardów wymaganych dla każdego stanowiska. Firmy mogą wybierać różne terminy (skale liczbowe od najniższej do najwyższej), aby określić standardy wydajności. Bez względu na to, jakie warunki są używane, będzie wymagane wymagane obliczenie.
Przedmioty, które będą potrzebne
-
Kopie opisu stanowiska i powiązanych standardów pracy
-
Kopia zasad firmy dotyczących ocen pracowników
-
Dokumentacja wyników pracownika za okres oceny
Przejrzyj tytuł zadania, opis i wymagane standardy pracy. Każdy standard pracy powinien mieć ocenę korelacji. Na przykład, jeśli tytuł stanowiska jest kasowy, standardem może być zrównoważenie szuflady gotówkowej na koniec każdego dnia. Oceny oceny mogą być zaległe = 1, bardzo dobre = 2, zadowalające = 3, marginalne = 4 i niezadowalające = 5. Inne możliwości liczbowe to 1-3 = słabe, 4-6 = zadowalające, 7-9 = dobre, i 10 = doskonały.
Przygotuj ocenę zgodnie z polityką firmy dotyczącą oceniania pracowników. Niektóre firmy mogą stosować obliczenia typu Zarządzanie przez cele, określane jako MBO. Ten rodzaj oceny określa cele wydajności, które pracownik ma nadzieję osiągnąć w ramach ramy czasowej oceny. Na przykład przedstawiciel handlowy może dążyć do przesłania wymaganego raportu sprzedaży do pierwszego dnia każdego miesiąca. Wynik oceny dla MBO może być oceniony jako osiągnięty lub nieosiągnięty dla każdego celu. W przypadku tego rodzaju oceny akceptowalna jest tylko pewna liczba (ustalona przez kierownika i pracownika) nieosiągniętych celów.
Uważaj na wszelkie problemy z oceną skali oceny przed przekazaniem oceny pracownikowi. Na przykład, jeśli używane są cechy (mogą opisywać charakter danej osoby), mogą wystąpić nieuczciwe wyniki oceny. Na przykład, jeśli jedną z cech jest jakość, różni przełożeni mogą w różny sposób definiować dobre, uczciwe i niezadowalające. Jednym ze sposobów zapewnienia rzetelnego obliczania wyników dla wszystkich pracowników jest włączenie fraz wyjaśniających, które definiują każdą cechę. Jakość można zdefiniować w szczególności jako dokładność i akceptowalność wykonanej pracy, pozostawiając niewiele do nieuczciwej interpretacji.
Wskazówki
-
Z góry przygotuj się do oceny.
Wyjaśnij oceny i sposób ich ustalenia.
Skoncentruj się na przyszłej wydajności i rozwoju.
Ostrzeżenie
Nie porównuj wydajności jednego pracownika z wynikami współpracownika.
