Teorie leżące u podstaw przywództwa sugerują, że określone cechy, zachowania i wpływowe umiejętności decydują o tym, czy lider jest skuteczny, czy nie. Niektóre style przywództwa są lepiej dostosowane do innych zadań i projektów niż inne; inne style przywództwa są lepiej dostosowane do pracy z większymi grupami. Ponieważ istnieje wiele czynników wpływających na przywództwo, ważne jest, aby zbadać, co pociąga za sobą teoria przywództwa.
Cechy i zachowania
Teorie przywództwa dzieli się zazwyczaj na dwa typy: cechę i zachowanie. Teorie i modele przywództwa cechują się osobistymi cechami i cechami przywódców, podczas gdy behawioralne teorie i modele przywództwa badają, jak zachowują się przywódcy. Teorie leżące u podstaw stylów przywództwa cech sugerują, że tego typu przywódcy rodzą się z naturalnymi umiejętnościami i umiejętnościami przywódczymi, podczas gdy behawioralne teorie przywództwa uważają zdolności przywódcze za zdobyte i uzyskane.
Przywództwo pracowników i produkcji
Przywództwo zorientowane na pracownika jest behawioralną teorią przywództwa, która opisuje liderów jako skupionych na relacjach międzyludzkich. Liderzy zorientowani na pracownika troszczą się o potrzeby swoich pracowników i mają skłonność do empatycznego charakteru. Z drugiej strony, zorientowani na produkcję liderzy wydają się być bardziej skoncentrowani technicznie i zajmują się głównie realizacją zadań i rezultatów projektu. Ten rodzaj przywództwa jest mniej zaangażowany w pracowników na poziomie osobistym, ponieważ ich zainteresowanie opiera się na wynikach.
Teoria celu trasy
Teoria przywództwa w ścieżce celu bada wpływ stylów przywództwa i wpływa na motywację i produktywność pracowników. Zgodnie z jesiennym wydaniem z 1996 roku "Leadership Quarterly" Robert House, który założył teorię ścieżek celu, wyjaśnia, że model przywództwa ukierunkowany na ścieżkę jest przede wszystkim teorią przywództwa zorientowanego na osobę i zadanie. Jako takie istnieją cztery typy zachowań przywódczych, które wspierają teorię ścieżek celu: dyrektywę, wsparcie, partycypację i zorientowanie na osiągnięcie. W kierownictwie i kierownictwie zorientowanym na osiągnięcia przywódca nie angażuje się w osobiste lub codzienne sprawy pracownika, chyba że są związani pracą. Są to odległe, bezosobowe style przywództwa. W oparciu o teorię ścieżek docelowych, kierownictwo zorientowane na osiągnięcia i osiągnięcia raczej nie zwiększy motywacji ani produkcji pracowników. Przywództwo wspomagające i partycypacyjne to jednak style przywództwa, które pomagają budować i utrzymywać efektywne relacje interpersonalne, które House określa jako czynnik przyczyniający się do motywacji pracowników i produktywności.
Przywództwo zorientowane na relacje
Styl przywództwa zorientowany na relacje koncentruje się na wzmacnianiu podporządkowanego zaufania i pewności siebie, rozwijaniu kariery zawodowej, podkreślaniu znaczenia komunikacji, wdrażaniu systemów nagród i wykorzystaniu taktyki rozważań, aby zapewnić, że pracownicy wiedzą, że ich uczucia są brane pod uwagę przez ich lidera. W tym stylu przywództwa, teoria mówi, że im bardziej uważny, przyjazny i wspierający jest przywódca, tym bardziej prawdopodobne jest, że podwładni będą lojalni i oddani swojemu przywódcy i swojej pracy. Zgodnie z czerwcowym wydaniem "Leadership Excellence", Terry Bacon wyjaśnia, że pracownicy są bardziej zadowoleni ze wsparcia liderów, a gdy pracownicy są szczęśliwi, są bardziej produktywni.
Przywództwo transformacyjne
Przywódcy transformacji są niesławni za to, że są agentami zmian, i robią to, kierując pracowników do pracy nad osiąganiem ukierunkowanych celów. Według numeru "Community College Enterprise" z września 2009, Cheryl Hawkins opisuje liderów transformacji jako wizjonerów i wzorce do naśladowania, i zazwyczaj ma niezachwiane zaangażowanie, które pozwala im działać. Mówiąc dokładniej, ten rodzaj przywództwa jest bardzo ukierunkowany na cel.
