Radzenie sobie z defensywnymi zachowaniami pracowników może faktycznie poprawić jakość pracy dobrze wychowujących się pracowników, a także innych pracowników. Poniższych technik można używać z pracownikiem, który działa w obronie. Ale nawet jeśli niektórzy ludzie są w stanie poradzić sobie ze stresem lepiej niż inni, nie oznacza to, że nadal nie czują się defensywni, gdy są krytykowani. Poprawiaj relacje między pracownikami a menedżerami, komunikując się otwarcie, zachowując pozytywne nastawienie, szanując pracowników i dając im możliwość rozwoju.
Zaadresuj zachowanie obronne, kiedy to się stanie. Nie czekaj do godziny lub dwóch później lub umów się na specjalne spotkanie, aby o tym porozmawiać. Szanse są, tylko pogorszy to sytuację. Pracownik jest defensywny, ponieważ czuje się obrażany i krytykowany. Danie mu czasu na potrawę związaną z konfrontacją da mu więcej czasu na uzasadnienie swojej postawy, zanim będzie można z nim porozmawiać.
Podziel się sposobem, w jaki zachowanie obronne wpływa na Ciebie jako menedżera. Na przykład pomocne może być powiedzenie czegoś w stylu: "Wiem, że trudno jest usłyszeć krytyczne rzeczy, ale tak samo trudno jest mi krytykować, zwłaszcza gdy źle się zinterpretuję, naprawdę nie chcę zranić Twoje uczucia." Użyj tego otwartego wstępu jako pierwszego kroku do otwarcia komunikacji z pracownikami i postawy solidarności zamiast dzielenia się.
Przedefiniuj definicję menedżerską "konstruktywnej krytyki" w miejscu pracy. Według ekspertów czasopisma "Psychology Today", to, co często nazywa się krytyką konstruktywną, jest zazwyczaj sformułowane negatywnie. Na przykład pomocne może być powiedzenie pracownikowi, aby "przestał marnować czas". Ale wciąż brzmi to negatywnie.
Używaj pozytywnego języka i skup się na sposobach rozwiązywania problemów, a nie na problemach. Pamiętaj, że defensywność jest sposobem na obronę mózgu przed atakiem. Jest to mechanizm przetrwania wbudowany w mózg, według ekspertów czasopisma "Psychology Today". Ale reakcje mózgu na krytykę są pewne. W skrócie, spójrz na jasną stronę.
Zaangażuj pracowników. Zainicjuj dialog z pracownikiem, który pozwala jej myśleć o własnych metodach poprawy wyników. Następnie poproś pracowników, aby osobiście sporządzili listę celów usprawniających. Według "Psychology Today" najlepszym sposobem na zmianę zachowania jest skupienie się na zmianie, a nie na tym, co należy zmienić.
Pozwól pracownikowi ocenić własną wydajność w oparciu o cele, które sama sobie wyznaczyła. Umożliwienie pracownikowi oceny własnych osiągnięć oraz pozytywnego nastawienia może znacznie zmniejszyć zachowanie obronne. Ktoś, kto obroni się przed krytyką, najprawdopodobniej nie będzie, jeśli wolno jej krytykować.
