Konfrontacja złego zachowania pracowników jest trudnym zadaniem, z którym większość menedżerów radzi sobie w pewnym momencie kariery. Złe zachowanie pracowników może odnosić się do różnych przestępstw - podrzędnej wydajności pracy, plotek, naruszeń przepisów dotyczących ubioru, słabych relacji z klientami - i każdy musi być profesjonalnie zaadresowany przez menedżera pracownika. Brak zaradzenia niewłaściwemu zachowaniu wpływa na zachowanie i morale innych pracowników oraz prawdopodobnie na wizerunek firmy jako całości. Jednak przy odpowiednim przygotowaniu menedżer może rozwiązać sytuację w sposób korzystny dla firmy i pracownika.
Zachowaj dokumentację dotyczącą złych zachowań pracownika, które zamierzasz rozwiązać. Na przykład, jeśli często spóźnia się do pracy, skompiluj listę dni, w których się spóźnia i kiedy przybywa.
Ustal czas na spotkanie z pracownikiem. Dobry czas jest na początku lub na końcu dnia pracy pracownika, więc nie zakłóca normalnych zadań.
Przed spotkaniem zapoznaj się z kodeksem postępowania firmy lub podręcznikiem pracownika. Zakładka sekcje, które odnoszą się do oczekiwań pracowników, aby można było odwoływać się do tych sekcji podczas spotkania.
Spotkaj się z pracownikiem i rozwiąż obawy. Zobacz zarówno podręcznik pracownika, jak i listę wcześniej wykrytych wykroczeń. Bądź spokojny i profesjonalny. Pracownik najprawdopodobniej jest już zdenerwowany, a ty nie chcesz, aby czuł się atakowany.
Daj pracownikowi szansę na rozwiązanie twoich problemów.
Zdefiniuj swoje przyszłe oczekiwania dotyczące pracownika w jasny i zwięzły sposób, w tym możliwe wyniki, jeśli pracownik nie zmieni swojego zachowania. Na przykład, jeśli nie zauważysz poprawy umiejętności obsługi klienta w ciągu następnego miesiąca, zmniejszysz jej liczbę godzin.
Zakończ spotkanie i ustal czas na kolejny przegląd wyników w przyszłości. Druga recenzja powinna mieć miejsce od kilku tygodni do kilku miesięcy po pierwszym spotkaniu.
Monitoruj zachowanie pracownika pod kątem oznak poprawy. Daj pracownikowi pochwałę za jego dobre zachowanie, więc wie, że jest na dobrej drodze.
Zająć się wynikami pracownika podczas drugiego przeglądu. Jeśli pracownik poprawił się, chwal jej wydajność i daj jej znać, że doceniasz jej wysiłki. Jeśli jej zachowanie jest nadal niedopuszczalne, postępuj zgodnie ze sposobem postępowania, który określiłeś podczas pierwszego spotkania.
