Zarówno dawanie, jak i uzyskiwanie negatywnych opinii jest trudne, ale to nie znaczy, że powinieneś unikać mówienia pracownikom o ich słabej wydajności, aby uniknąć nieprzyjemnej sytuacji. Niezręczne, jak negatywne oceny, są konieczne, zarówno ze względu na biznes, jak i rozwój zawodowy pracownika. Przeciągnij stopy na prawdę, a możesz skończyć z pomieszanymi pracownikami, źle działającym wydziałem lub nawet bezprawnym pozwem o zwolnienie, gdy pracownik powołuje się na brak wyraźnych informacji zwrotnych od menedżerów. Aby zapewnić, że negatywne informacje zwrotne przyniosą pozytywne wyniki, porozumiewaj się współczująco i szybko rozwiąż obronę.
Sprawdź swoje własne podejście, gdy zauważysz, że pracownik staje się przy tobie obronny. Krytyka powinna skupiać się na sytuacjach i zadaniach, a nie na osobie. Na przykład, jeśli jesteś zdenerwowany przez pracownika, że spóźniasz się z jego raportami, powinieneś powiedzieć: "denerwuję się, gdy twoja praca się spóźnia", zamiast uruchamiać osobisty atak, taki jak: "Jesteś tak zdezorganizowany. " Jeśli twój komentarz brzmi oskarżycielsko, przeproś go i przeformułuj.
Do końca oceny używaj języka "I", jeśli już go nie używasz. Rozpocznij wszystkie swoje krytyki za pomocą "I", aby twoje komentarze były mniej zapalne. Na przykład porównaj następujące stwierdzenia: "Czuję się nieswojo, gdy się ze mną nie komunikujesz" i "Nie komunikujesz się, zawsze zostawiasz mnie poza pętlą!"
Poproś pracownika, aby opowiedział ci więcej o swojej perspektywie. Jeśli pracownik twierdzi, że myśli, że się mylisz, chcesz wiedzieć dlaczego, ale wystrzelenie zapory z pytaniami "dlaczego" sprawia, że pracownik w obronie już czuje się tak, jakby był na procesie. Zamiast tego spróbuj "Czy możesz powiedzieć mi więcej o tym, dlaczego tak się czujesz?"
Podaj konkretne przykłady tego, o czym mówisz. Uzupełnij negatywną opinię pozytywnymi obserwacjami. Na przykład, jeśli pracownik ma zły wybuch o niskim wyniku inicjatywy na swoim formularzu oceny wyników, powiedz: "Zauważyłem, że opuściłeś biuro wcześniej i gdy wykonasz wszystkie przydzielone zadania bardzo dobrze, zauważyłem cię nie zgłaszaj się na ochotnika, aby poświęcić więcej pracy, gdy masz więcej czasu, jak się z tym czujesz?"
Potwierdź frustrację pracownika. Na przykład, jeśli nadal jest bardzo defensywny po przedstawieniu przykładów jego zachowania, powiedz: "Rozumiem, że jesteś bardzo zdenerwowany tym, co ci tu mówię".
Zakończ rozmowę pozytywnymi, przyszłościowymi komentarzami skupionymi na poprawie. Po rozpoznaniu uczuć pracownika powiedz: "Mówię ci to, ponieważ uważam, że masz wiele możliwości do poprawy i chcę, aby moje oczekiwania były jasne." W przyszłości, daj mi znać, jeśli myślisz, że możesz tęsknić. termin, więc mogę zaoferować zasoby i sugestie."
Wskazówki
-
Zapobiegaj obronie zanim to się stanie. Jeśli chodzi o oficjalne oceny wydajności, upewnij się, że twoi pracownicy wiedzą, czego się spodziewać, dostarczając kopie formularzy oceny na początku roku. Zastanów się nad dwiema ocenami wydajności: wstępną oceną, która pozwala ludziom poprawić, oraz drugą, ostateczną oceną związaną z podwyżkami i promocjami. Ludzie zwykle stają się bardziej defensywni, gdy sprzężenie zwrotne jest powiązane z ich wypłatami i nie ma możliwości poprawy, zanim kierownictwo podejmie poważne decyzje.
Niektórzy pracownicy zgadzają się z całym sercem na negatywne opinie, aby szybko uciec z biura menedżera: "Masz całkowitą rację, nie musisz nic więcej mówić, od teraz zrobię to lepiej." To zachowanie jest drugim rodzajem defensywności i jest tak samo szkodliwe, ponieważ nie można być pewnym, że dana osoba rozumie, jak poprawić. Jeśli masz do czynienia z pracownikiem, który próbuje uciec, powiedz: "Cieszę się, że widzimy ten problem z tej samej perspektywy. Chciałbym poświęcić trochę czasu, by udzielić bardziej szczegółowych informacji zwrotnych i sugestii, jak poprawić".
