Ocena wydajności jest narzędziem zarządzania, które wykorzystuje formalne i nieformalne procesy oceny wyników pracy jednostki pod względem szkolenia i rozwoju oraz niezbędne środki, które należy podjąć w celu przyszłej poprawy. Proces ten jest podejmowany w drodze dyskusji między pracodawcą lub jej przedstawicielem a pracownikiem. Jest to niezbędne narzędzie do poprawy wydajności zarówno pracownika, jak i firmy.
Uczestnicy
Za przeprowadzenie spotkania oceniającego odpowiada przełożony, zwykle z działu zasobów ludzkich. Powinien poinformować pracownika o tym, co wiąże się ze spotkaniem, aby umożliwić pracownikowi skuteczne przygotowanie. Na przykład pracownik może opracowywać wszelkie pytania dotyczące porządku obrad zgromadzenia. Rzeczoznawca i pracownik powinni zaplanować odpowiedni czas na spotkanie oceniające, w którym będą mieli wystarczająco dużo czasu na omówienie wyników pracy pracownika bez rozpraszania uwagi.
Procedura oceny
Efektywne spotkanie oceniające powinno wykorzystywać metodę dwukierunkowej komunikacji, w której zarówno kierownik, jak i pracownik spotykają się na równym terenie, gdzie odbywa się swobodna dyskusja i wymiana pomysłów dotyczących działań związanych z pracą; przedstawia to odpowiednie środowisko, w którym pracownik nie czuje się zbyt onieśmielony przez swojego przełożonego. Przed spotkaniem pracownik powinien wypełnić formularz samooceny, przedstawiający jej opinię na temat środowiska pracy i jej ogólnej wydajności pracy, trudności, jakie może ona napotkać, które utrudniają osiągnięcie maksymalnej wydajności oraz wszelkie zalecenia dotyczące możliwych zmian, które organizacja powinna wziąć pod uwagę, takich jak: w programach szkoleniowych dla pracowników.
Obowiązki nadzorcy
Formularz samooceny wypełniany przez pracownika określa plan nieformalnego spotkania między rzeczoznawcą a pracownikiem w celu omówienia postanowień dokumentu. Przełożony powinien utrzymywać spotkanie w sposób profesjonalny i unikać wysyłania zapytań do pracownika w sprawach osobistych. Spotkanie jest aleją, w której przełożony i pracownik otwarcie omawiają zapisy formularza, w tym mocne i słabe strony prezentowane w pracy pracownika, możliwe przyczyny i plany pracownika w odniesieniu do działalności. Dyskusja powinna doprowadzić do rekomendacji możliwych usprawnień, które będą sprzyjać wzrostowi jednostki i organizacji.
Formularz oceny pracownika
Rzeczoznawca jest odpowiedzialny za sporządzenie formularza oceny pracownika po zakończeniu spotkania z pracownikiem. Dokument opisuje opinię przełożonego na temat wyników pracy pracownika w oparciu o wstępne spotkanie i zalecenia dotyczące zmian w zakresie szkolenia i procedury rozwoju pracy dla osoby. Ostatecznie rzeczoznawca spotyka się z pracownikiem, aby omówić zawartość formularza, w tym ocenę pracy pracownika i jakie obszary powinna ona zająć, aby poprawić jej oceny i możliwe motywacje ze strony pracownika. Pracownik powinien podpisać dokument i zanotować wszelkie uwagi lub obawy wynikające z tego spotkania.
