Gdy pracownik rezygnuje z pracy bez wypowiedzenia, prawa i obowiązki pracodawcy różnią się w zależności od prawa stanowego i polityki firmy. Istnieje jednak kilka konsekwencji, które mogą wystąpić w przypadku pracownika, który zakończył pracę bez podania tego, co zostało uznane za stosowne; czyli z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem. Zatrudnienie na stanowisku, pozycja pracownika oraz reputacja przemysłu i biznesu firmy to kilka rzeczy, które pracodawca powinien rozważyć, kiedy pracownik rezygnuje z pracy bez uprzedzenia.
Zatrudnienie At-Will
Z wyjątkiem miejsc pracy w sektorze publicznym, mianowania, umów o pracę i układów zbiorowych pracy, pracodawcy amerykańscy stosują się do doktryny "zatrudnienie", co zazwyczaj interpretuje się na korzyść pracodawcy. Zwykłe sformułowanie doktryny zakładającej zatrudnienie mówi, że pracodawca ma prawo do rozwiązania stosunku pracy według własnego uznania, z powiadomieniem lub bez, z dowolnego powodu lub bez powodu, pod warunkiem, że przyczyna nie jest oparta na czynnikach dyskryminujących. Jednak doktryna dotycząca zatrudnienia w przyszłości ma również zastosowanie do pracowników. Pracownik ma prawo do wypowiedzenia zatrudnienia w dowolnym momencie, z dowolnego powodu, z lub bez uprzedzenia.
Ostateczna wypłata
Departament Pracy, Płac i Godzin USA stwierdza: "Pracodawcy nie są zobowiązani przez prawo federalne do natychmiastowego przyznania byłym pracownikom ich ostatniej wypłaty". Po natychmiastowym rozwiązaniu prawo stanowe określa, w jaki sposób i kiedy pracownik otrzyma ostateczną wypłatę. Niektóre ustawy stanowe wymagają natychmiastowej zapłaty, inne wymagają od pracodawcy wypłaty ostatniego pracownika w ciągu 72 godzin, a jeszcze inne pozwalają pracodawcy na przyznanie byłej pracownikowi końcowego wynagrodzenia za następny zaplanowany dzień wypłaty pracodawcy. Pracownicy, którzy nie otrzymają ostatecznej wypłaty do następnego regularnego wypłaty po odejściu, są zachęcani do skontaktowania się z Wydziałem płac i godzin lub departamentem stanu urzędu pracy.
Polityka firmy
Pracodawcy mają prawo do wdrażania zasad dotyczących miejsca pracy dotyczących konsekwencji rezygnacji i wypowiedzenia. Na przykład, Duke University prowadzi obszerną politykę dotyczącą kwalifikowalności do uzyskania statusu "rehab" w oparciu o przyczynę, z którą kończy się stosunek pracy. Polityka działu zasobów ludzkich Duke'a nie zaleca ponownego zatrudniania pracowników, którzy porzucili pracę lub zakończyli pracę bez powiadomienia. To w zakresie uprawnień pracodawcy do oznaczania kartotek pracowniczych pracowników, którzy zrezygnowali z pracy bez uprzedzenia, nie kwalifikuje się do uzyskania statusu "hrabina". Tego rodzaju zasady mogą jednak wpływać na zdolność byłego pracownika do znalezienia pracy u innego pracodawcy. W procesie selekcji z przyszłym pracodawcą przydatność pracownika do podjęcia pracy może zostać zakwestionowana, jeżeli kontrola referencyjna wykaże, że nie jest on uprawniony do przejęcia przez swojego byłego pracodawcę.
Prawo do ochrony poufnych danych
Innym pracodawcą zaraz po rozpoczęciu nauki na początku dnia, w którym pracownik zamierza rzucić pracę, jest zwrócenie się do pracownika z prośbą o zrzeczenie się majątku spółki i natychmiastowe opuszczenie zakładu. Ten scenariusz może się zdarzyć w organizacjach, w których pracownik ma dostęp do poufnych informacji i danych. Zastanów się nad informatykiem lub księgowym w firmie gotówkowej, która poinformuje swojego kierownika, że zamierza zrezygnować z pracy pod koniec dnia. Nie ma nic, co mogłoby powstrzymać pracodawcę od proszenia pracownika o opuszczenie go w tym momencie. Chroni to firmę przed wszelkimi celowo nieetycznymi działaniami, które pracownik może wykonać przed końcem dnia.
