Prawa pracodawców różnią się, jeśli chodzi o pracowników, którzy opuszczają firmę i kończą stosunek pracy. Chociaż niektóre przepisy państwowe zapewniają pewne prawa pracodawcom, wiele innych państw milczy na temat praw pracodawcy, kiedy pracownik wychodzi z pracy. W tym przypadku kwestie takie jak porzucenie pracy, doktryna zatrudnienia w przyszłości, rekompensata dla bezrobotnych i reputacja pracowników są kwestiami, które należy wziąć pod uwagę podczas badania praw pracodawców.
Zatrudnienie w doktrynie woli
Zgodnie z doktryną zatrudnienia w trakcie, stosunek pracy może zakończyć się w dowolnym czasie, z dowolnego powodu lub bez powodu, z lub bez uprzedzenia. Zwykle pracodawcy publikują to zrzeczenie się na swoich wnioskach o pracę i podręcznikach pracowników jako jedna z pierwszych zasad stosunku pracy. Jednakże pracownik może wykonywać swoje prawa zgodnie z doktryną zatrudnienia zgodnego z taką samą łatwością jak pracodawca. Oznacza to, że pracownik może po prostu zdecydować o zakończeniu stosunku pracy - pod warunkiem, że nie jest objęty umową o pracę - bez powiadomienia i bez uzasadnienia.
Porzucenie pracy
Definicja porzucenia pracy różni się w zależności od prawa stanowego; jednak wielu pracodawców definiuje porzucenie pracy jako niezdolność pracownika do pracy przez trzy kolejne dni robocze. Ponieważ doktryna o zatrudnieniu nie wymaga powiadomienia, definicję porzucenia pracy można również rozumieć jako pracownika wykonującego swoje prawa zgodnie z tą doktryną.
Zasiłki dla bezrobotnych
Kiedy kończy się stosunek pracy pracownika, ma on prawo do ubiegania się o świadczenia dla bezrobotnych. Powszechne błędne przekonanie na temat zasiłków dla bezrobotnych polega na tym, że pracownik musi zostać zwolniony lub zwolniony, aby otrzymać zasiłek dla bezrobotnych od państwa. Jednak zasiłki dla bezrobotnych przysługują pracownikom, którzy dobrowolnie rezygnują z pracy na swoim stanowisku lub rezygnują z niego. Zastrzeżenie jest takie, że pracownik rezygnuje z pracy lub z niej rezygnuje, musi być uznawany przez prawo stanowe za ważne. Przykładem uzasadnionego powodu jest pracodawca, który prosi pracownika o popełnienie niezgodnego z prawem zachowania. Jeśli pracownik odmawia tego, a następnie rezygnuje z obawy, że zostanie zmuszony do udziału w nielegalnych lub nielegalnych działaniach, może to uzasadnić decyzję państwa o przyznaniu zasiłku dla bezrobotnych. Pracodawca ma zawsze prawo do obalenia roszczenia pracownika o świadczenia lub odwołania się od decyzji państwa o przyznaniu świadczeń pracownikowi, który wyszedł z pracy.
Referencje dla pracowników
Wielu pracodawców tworzy polityki zapobiegające porzuceniu przez pracowników pracy lub opuszczeniu stanowiska bez uprzedzenia pracodawcy. Pod warunkiem, że prawo państwowe nie zabrania takich zasad, pracodawca może wstrzymać zapłatę za naliczone wakacje lub uznać, że pracownicy, którzy odeszli z pracy, nie kwalifikują się do uzyskania statusu "hrabina". Wydaje się, że niewiele jest danych, aby udowodnić, że taka polityka faktycznie zwiększa retencję pracowników lub minimalizuje pracowników decydujących się na skorzystanie z przysługujących im praw do zerwania stosunku pracy. Renderowanie pracownika, który nie kwalifikuje się do uzyskania statusu "hrabina" po tym, jak porzuci pracę lub wykona swoje uprawnienia zgodnie z doktryną zatrudnienia, może mieć trwałe skutki dla byłych pracowników.
Często zadawane pytania dotyczące wniosków o zatrudnienie i przesłuchań dotyczą tego, czy wnioskodawca kwalifikuje się do ponownego zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. W przypadku rekruterów, którzy posiadają wiedzę na temat tego, jak i dlaczego opracowywane są określone zasady dotyczące miejsca pracy, wnioskodawca, który odpowie "nie", aby kwalifikować się do ponownego zatrudnienia, może zasygnalizować wnioskodawcę, który mógł odstąpić od poprzedniej pracy lub z niej zrezygnować bez powiadomienia.
Prawo pracodawcy do strzelania w ogień
Chociaż pracownik wyprowadzający się z pracy jest zwykle uważany za rezygnację, porzucenie pracy lub stosowanie doktryny wolontariatu pracowniczego, termin "strajk pracowników" jest powszechnie stosowany, gdy pracownicy działają wspólnie, aby przedstawić punkt widzenia na temat warunków pracy. W marcu 2011 r. Ustawodawcy stanu Wisconsin głosowali za przyjęciem środka umożliwiającego pracodawcom zwolnienie pracowników, którzy angażują się w tego rodzaju wspólne działania.
