System wynagrodzeń organizacji jest kluczem do jej zdolności przyciągania, motywowania i zatrzymywania niezbędnych pracowników. Istnieje wiele różnych systemów kompensacji; jednak każdy z nich można sklasyfikować jako tradycyjny system płac lub strategiczny system wynagrodzeń. Kluczowym wyróżnikiem tych systemów jest stopień, w jakim wynagrodzenie pracownika jest zagrożone z powodu sukcesu lub porażki organizacji w jej wysiłkach zmierzających do osiągnięcia krytycznych celów biznesowych.
Tradycyjna płatność
Tradycyjny system wynagrodzeń rekompensuje pracownika na podstawie stałej stawki godzinowej lub rocznego wynagrodzenia. W ramach tego systemu podwyżki płac zależą od czynników, w tym stażu pracy i wyników, i następują zgodnie z harmonogramem. Model ten przypisuje poziom oceny do każdej pozycji w świetle wykształcenia i doświadczenia, które są wymagane do wykonania pracy, co z kolei wpływa na względne znaczenie danego stanowiska dla innych stanowisk w organizacji.
Płatność strategiczna
"Płatności strategiczne" Edwarda Lawlera sugerują, że strategiczne programy płacowe wspierają konkretne cele biznesowe pracodawcy, ponieważ zachęty są dostosowane do strategii biznesowych. Jako takie, programy mogą zawierać wynagrodzenie zasadnicze, zmienną płacę, pośrednie wynagrodzenie, wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za wzrost, możliwości awansu, dochody psychiczne i elementy jakości życia - z których każdy jest bezpośrednio związany z realizacją biznesu cele.
Zalety i wady tradycyjnej płatności
Tradycyjne systemy płac podlegają scentralizowanej kontroli, która wspiera standaryzację skali płac. Ta standaryzacja przyczynia się do przewidywalności wydatków na wynagrodzenia, co z kolei upraszcza procesy budżetowania. Jednolitość systemu staje się także narzędziem, za pomocą którego można oszacować kapitał własny w ramach organizacji. Ponadto ten system wynagrodzeń umożliwia ustalenie poziomu wynagrodzeń w części na podstawie wyników testów rynkowych. System wynagradzania jest spójny i co najmniej wydaje się dostarczać obiektywnych mierników wydajności pracowników.
Obciążenie administracyjne związane z przeglądem i przeglądem rocznych płac jest wadą systemu. Ponadto parametry, według których ocenia się pracowników, takie jak odpowiedzialność budżetowa i wielkość personelu, mogą być manipulowane przez poszczególnych pracowników. System nagradza również nadmiernie inkluzywne opisy stanowisk, które mogą prowadzić do nadmiernej płacy. Osoba może również skorzystać z przeniesienia na nową pozycję z wyższym stopniem zatrudnienia, zamiast wykonywać obowiązki w wyjątkowy sposób. Model ten zachęca również do pionowych posunięć w karierze i dlatego niewiele motywuje pracowników technicznych. Tradycyjne praktyki płacowe wzmacniają biurokrację, ponieważ przypisują wartość względnej pozycji poszczególnych stanowisk w hierarchii korporacyjnej.
Zalety i wady płatności strategicznych
Strategiczny system wynagrodzeń umożliwia organizacji poprawę wydajności i kontroli kosztów poprzez powiązanie wynagrodzenia z celami biznesowymi. Powiązanie pracowników odpowiedzialnych za wynagradzanie i wydajność wskazuje na to, jakie konkretne składki są wyceniane przez organizację. Ponadto model opiera się na dostępnych danych operacyjnych i dlatego generuje mniej narzutów niż inne modele wynagrodzeń. Uważa się, że model ten zachęca do motywacji, wzajemnego wsparcia, innowacji i pracy zespołowej.
Podstawową wadą strategicznego modelu wynagradzania jest trudność w przekazaniu związku między wydajnością a wynagrodzeniem pracownikom organizacji.
