Planowanie zasobów ludzkich polega na tym, jak najlepiej zapewnić siłę roboczą dla organizacji poprzez politykę kadrową, szkolenia, rozwój i wynagrodzenie oraz praktyki. Bez mapy drogowej HR nie może uwzględnić czynnika ludzkiego, który umożliwia organizacji osiągnięcie celów. Plany HR uzupełniają strategię i cele organizacji. Firma konsultingowa Strategic Human Resources zajmuje się strategicznym planowaniem wśród najważniejszych zagadnień zawodu w XXI wieku.
Ocena środowiskowa
W swoim podręczniku "Zarządzanie zasobami ludzkimi" autorzy Susan E. Jackson, Randall S. Schuler i Steve Werner wymieniają skanowanie środowiska jako pierwszy z trzech elementów planowania zasobów ludzkich. Należy zbadać zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne środowiska. Ocena zewnętrzna obejmuje określenie, co Uniwersytet Kalifornijski w San Francisco nazywa "motorami zmiany" - społecznymi, politycznymi, ekonomicznymi, prawnymi, technologicznymi, globalizacyjnymi i związanymi z przemysłem czynnikami zewnętrznymi, które mogą negatywnie wpływać na wyniki firmy. Analiza organizacyjna obejmuje czynniki wewnętrzne wpływające na zdolność organizacji do reagowania na zmiany i pozostania konkurencyjnym. Ta wewnętrzna ocena bada kulturę firmy, możliwości technologiczne, oczekiwania wobec obsługi klienta i istniejące talenty, które napędzają wymagania kadrowe.
Ustawianie celów HR
Drugi główny element planu dotyczącego zasobów ludzkich oznacza ustanowienie wymiernych celów w celu rozwiązania problemów wynikających z oceny oddziaływania na środowisko. Rosnący rynek może wymagać zwiększenia płac, dostosowania rekrutacji w celu przyciągnięcia pracowników o różnych kompetencjach, ponownego przemyślenia praktyk przenoszenia i wprowadzenia programów szkoleniowych dostosowanych do konkretnych umiejętności. Upuszczenie linii produktów może prowadzić do osiągnięcia celów HR, które ograniczają koszty pracy, komunikacji pracowników lub przekwalifikowania w celu utrzymania. Przewidywane zmiany w prawodawstwie mogą sugerować potrzebę zmiany polityki przechowywania dokumentów, zarządzania świadczeniami socjalnymi lub inicjatywami na rzecz różnorodności. Etap ten określa, w jaki sposób ludzie zareagują, aby zapewnić, że organizacja ma odpowiednie systemy kadrowe i wspierające pracowników.
Definiowanie taktyki
Trzeci element planowania zasobów ludzkich definiuje taktyki lub działania, które zostaną wykonane w celu osiągnięcia celów HR. Każda taktyka ma ramy czasowe, w których będzie mierzona. Taktyka może obejmować politykę i programy związane z komunikacją pracowników, szkoleniami, rozwojem, rekrutacją, zarządzaniem wydajnością, wynagrodzeniami i ścieżkami kariery, a także rozwojem zarządzania, planowaniem sukcesji i określaniem stanowisk. Według profesora Wharton School, Petera Cappellego, taktyki HR i związane z nimi strategie "budują i wzmacniają" kompetencje organizacji.
