Planowanie teorii zasobów ludzkich (HR) wynika z podstawowych teorii zarządzania zasobami ludzkimi. Teorie te są dodatkami, by tak rzec, ogólnych zasad HR, ponieważ główne teorie zarządzania zasobami ludzkimi implikują podejścia do planowania.
Rodzaje
Standardowy podręcznik zarządzania zasobami ludzkimi został napisany w 1999 roku przez Johna Bratton i Jeffreya Golda. Redukują rodzaje teorii zarządzania (i tym samym planowania) do pięciu. Ogólnie rzecz biorąc, te główne teorie mają na celu rozszyfrowanie, jakie polityki HR wpływają na biznes oraz w jaki sposób środowisko biznesowe i kultura wpływają na kwestie związane z planowaniem siły roboczej. Model Piętro, na przykład, kładzie nacisk na stosunki pozakontraktowe jako podstawę planowania. Zatrudnianie nowych pracowników i planów biznesowych koncentruje się wokół budowania zaufania, a to zaufanie budowane jest wokół ogólnych menedżerów i menedżerów pięter jako kluczowych działaczy HR. Planowanie nie może funkcjonować bez tych danych wejściowych zarządzania.
funkcje
Teoria Davida Guesta podkreśla rozróżnienie między zgodnością a zobowiązaniem. Zgodność dotyczy podstawowych "kontraktowych" relacji między pracodawcami a pracownikami. Pod względem planowania jest to proste podejście do siły roboczej, które ma na celu wyłącznie spełnienie warunków umowy. Nie ma stresu w planach rozwojowych. Jednak z zaangażowaniem jasno widać, że planowanie opiera się na walce o zbudowanie firmy wokół jej pracowników i ich szczególnych talentów. Większość modeli planowania / zarządzania zasobami ludzkimi koncentruje się wokół tej koncepcji rozwoju pracownika.
Znaczenie
Teoria planowania zasobów ludzkich działa w oparciu o naturę biznesplanu. W modelu Harvard planowanie opiera się na prognozowanych relacjach między pracownikami i interesariuszami. Niewiele modeli planuje stres uczestników, ale model Harvard jest przekonany, że zadowolenie interesariuszy jest tak samo ważne jak rozwój pracownika. Długoterminowe planowanie jest tutaj centralne, ale istnieje ciągła pętla zwrotna między HR a interesariuszami. Satysfakcja pracowników często jest wstrzymywana w tych modelach w stosunku do dochodów zainteresowanych stron.
Funkcjonować
Celem jest zrozumienie, w jaki sposób modele HR odnoszą się do planowania biznesowego i odwrotnie. Na przykład w modelu zarządzania kadrami firmy Warwick element planowania opiera się na równoważeniu dwóch głównych składników: modelu biznesowego jako sprawy wewnętrznej, w tym planów biznesowych, kompetencji obecnych pracowników, kultury miejsca pracy itp.; oraz środowiska zewnętrznego, w tym kontekst prawny i rynkowy firmy. Po zrównoważeniu tych dwóch zmiennych planowanie może racjonalnie iść naprzód.
Ruchomości
Podobnie jak w modelu Fombrun, Tichy i Devanna, wszystkie formy teorii planowania koncentrują się wokół spójności modelu biznesowego. Innymi słowy, nie może być rozróżnienia pomiędzy planami dotyczącymi zasobów ludzkich a ogólnym kontekstem działalności gospodarczej, niezależnie od tego, czy chodzi o sprawy wewnętrzne, czy zewnętrzne. Podstawowa teoria selekcji-oceny-rozwoju-nagrody Fombrun jest naprawdę podstawą wszystkich teorii planowania. Późniejsze wydarzenia starały się dodać więcej zmiennych do miksu. Ale ostatecznie, teoria planowania jest niewiele inna niż to, co jest implikowane w ogólnym zarządzaniu zasobami ludzkimi opartym na rozwoju i korzyściach w czasie. Tylko Harvard twierdzi, że rozwój jest opcjonalny w stosunku do rentowności firmy. W czasach bardziej współczesnych, w latach 1980-2010, rozwój pracowników i zaufanie zaczęły zajmować centralne miejsce. Kontrakty postrzegane są jako tylko początek, a nie istota HR.
