Szkolenia i rozwój pracowników są zazwyczaj funkcjami działu zasobów ludzkich. Duże organizacje zatrudniające tysiące pracowników mogą mieć oddzielny, dedykowany dział szkoleń i rozwoju; jednak wiele mniejszych firm polega na personelu zajmującym się zasobami ludzkimi, aby wspierać potrzeby szkoleniowe całej organizacji. Stworzenie struktury szkolenia i rozwoju zależy od wielu czynników, takich jak cele biznesowe i szkoleniowe, wydajność pracowników, możliwości IT i wiedza personelu.
Przeprowadź ocenę, aby określić potrzeby szkoleniowe Twojej organizacji. Można tego dokonać, oceniając umiejętności i kwalifikacje pracowników, uzyskując informacje od kierowników i menedżerów na temat wydajności pracowników lub przeglądu planu sukcesji firmy.Planowanie sukcesji identyfikuje pracowników, którzy wykazują umiejętności i zdolności do przyszłych ról przywódczych w firmie.
Ocenić wiedzę personelu działu kadr. Skuteczni trenerzy mają doświadczenie w kształceniu dorosłych i opracowywaniu programów nauczania obejmujących tematy od nowego podejścia do pracowników po zarządzanie czasem. Możesz mieć wewnętrzną wiedzę ekspercką, zdolną do rozwijania szkoleń dotyczących zasad i procedur w miejscu pracy; jednak zaawansowane cele nauczania mogą być bardziej efektywnie obsługiwane przez zewnętrznych konsultantów. Ci konsultanci szkoleniowi oferują pewien stopień obiektywizmu, którego wewnętrzne szkolenia i personel rozwojowy mogą nie być w stanie zagwarantować.
Porównaj koszt zatrudniania profesjonalnych trenerów jako pracowników pełnoetatowych lub outsourcingu swoich potrzeb szkoleniowych i rozwojowych. Według ankiety przeprowadzonej wśród ponad 300 pracodawców, Amerykańskie Stowarzyszenie Szkoleń i Rozwoju poinformowało, że pracodawcy wydają więcej niż jedną czwartą swojego budżetu na szkolenia dla zewnętrznych ekspertów szkoleniowych. Wyniki ankiety mówią: "Outsourcing - który obejmuje wydatki na konsultantów i zewnętrznych dostawców warsztatów i sesji szkoleniowych - rośnie, stanowiąc około 27% łącznych wydatków na naukę w 2009 r."
Omów strategię dotyczącą zasobów ludzkich z menedżerami i ekspertami finansowymi Twojej firmy. Uzyskaj informacje na temat alokacji budżetu na podstawie rocznych prognoz lub kwot budżetowych na podstawie kwoty wydatków szkoleniowych przypadających na pracownika. Budżety szkoleniowe są zwykle uporządkowane według średniej kwoty na pracownika. To ilustruje równomierną dystrybucję zasobów i czynników szkoleniowych organizacji do kalkulacji kosztów za wynajem.
Zastanów się nad stworzeniem połączonej funkcji szkolenia i rozwoju dla Twojej firmy. Przypisz rutynowe szkolenia do wewnętrznych specjalistów szkoleniowych. Rutynowe szkolenia obejmują takie tematy, jak bezpieczeństwo w miejscu pracy, szkolenie nowych pracowników i zarządzanie wydajnością dla nowo zatrudnionych lub awansowanych przełożonych i menedżerów.
Zaangażuj usługi zewnętrznych konsultantów szkoleniowych w zakresie zarządzania i szkolenia na poziomie wykonawczym, rozwoju zawodowego i szkoleń w zakresie specjalistycznych umiejętności. Szkolenie w zakresie specjalistycznych umiejętności - na przykład certyfikaty związane z IT - będzie prawie na pewno wymagało outsourcingu, jeśli nie dysponujesz dużymi zasobami wewnętrznymi, aby zapewnić seminaria i warsztaty ukierunkowane na technologię.
Eksperymentuj z komputerowym szkoleniem do samodzielnego uczenia się. Tego typu szkolenia mogą minimalizować koszty i zwiększać dostępność dla pracowników wymagających elastyczności. Oferowanie zdalnych, internetowych szkoleń może zmaksymalizować zasięg szkoleń i rozwoju, a także poprawić dostępność i wygodę szkoleń prowadzonych przez firmę.
