Prawie wszystkie państwa uznają doktrynę zatrudnienia według własnego uznania. Ta doktryna common law pozwala pracodawcom na wypowiedzenie swoich pracowników z niewielkim lub bez uprzedzenia i bez przyczyny. Odwrotnie, pracownicy mogą zawsze rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia i bez żadnego powodu do rozwiązania. Jednakże pracodawca nie może wypowiedzieć pracownika z nielegalnego powodu. Nielegalne przyczyny wypowiedzenia pracowników obejmują przyczyny dyskryminacyjne, wynikające z praw lub z przyczyn związanych z porządkiem publicznym. Pracodawcy mogą wypowiedzieć swoich pracowników poprzez restrukturyzację swoich pracowników, ale muszą to zrobić legalnie.
Pokrycie
Pracodawcy, którzy korzystają z restrukturyzacji jako ukrytej metody rozwiązywania swoich pracowników z przyczyn nielegalnych i dyskryminacyjnych, podlegają karom karnym i cywilnym. Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia, EEOC, jest federalną agencją odpowiedzialną za egzekwowanie przepisów dotyczących równych szans zatrudnienia, zakazujących nielegalnych i dyskryminujących praktyk zatrudnienia. EEOC reguluje pracodawców zatrudniających 15 lub więcej pracowników w związku z dyskryminacją ze względu na wiek. Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Ustawy o równych szansach zatrudnienia
Zgodnie ze statusem równych szans zatrudnienia, pracodawcy objęci prawem federalnym nie mogą wdrażać praktyk zatrudnienia mających na celu dyskryminację pracowników i kandydatów do pracy ze względu na rasę, religię, kolor skóry, pochodzenie narodowe, wiek - 40 lat i więcej - płeć, niepełnosprawność i informacje genetyczne. Ponadto pracodawcy nie mogą wdrażać praktyk zatrudnienia, które prowadzą do dyskryminacji wobec chronionych klas pracowników, nawet jeśli nie miały one na celu wywołania efektu dyskryminującego.
Doktryna Doktryny Absolutorium
Zgodnie z prawem federalnym pracodawcy, którzy restrukturyzują swoje stanowiska pracy, mogą być odpowiedzialni za podjęcie konstruktywnego absolutorium. Teoria konstruktywnego absolutorium ustanawia podstawy dla pracowników do dochodzenia roszczeń o dyskryminację, gdy ich pracodawcy nie wypowiadają się wyraźnie lub nie, ale zamiast tego wykorzystują praktyki zatrudnienia, które skutkują ich wypowiedzeniem. Na przykład, pracodawca, który restrukturyzuje swoje stanowiska, może być odpowiedzialny za konstruktywne zwolnienia swoich pracowników, choć w sposób nieoczywisty. Jeśli restrukturyzuje on swoje stanowiska w oparciu o czynniki nielegalne i dyskryminujące lub jego restrukturyzacja powoduje odmowę przyznania stanowisk niektórym kategoriom pracowników chronionych, jego restrukturyzacja jest dyskryminująca i nielegalna.
Dopuszczalne i niedozwolone przykłady restrukturyzacji
Pracodawca, który restrukturyzuje swoją pracę i eliminuje pewne stanowiska, nie zawsze stosuje dyskryminujące rozwiązanie lub konstruktywne zwolnienie. Jeżeli przyczyny budżetowe lub zmiana celu biznesowego prowadzi do decyzji o restrukturyzacji, może on zrewolucjonizować swoich pracowników w sposób niedyskryminacyjny. Pracodawca może to osiągnąć, restrukturyzując swoje stanowiska, tak aby tylko najwyższe kierownictwo zostało wypowiedziane. Jeśli jego najlepsi dyrektorzy nie są jedną rasą lub inną chronioną grupą osób, jego metoda restrukturyzacji jest dopuszczalna. Jednakże, jeżeli restrukturyzuje lub dostosowuje swoich pracowników tak, że tylko starsi pracownicy zostają rozwiązani, jego metoda restrukturyzacji jest nielegalna, ponieważ prowadzi do utraty pracy wyłącznie dla starszych pracowników.
