W czasach, gdy świat biznesu znajdował się gdzieś pomiędzy Donem Draperem a Gordonem Gekko, to, co teraz nazywamy planowaniem zasobów ludzkich, było znane jako planowanie siły roboczej. Obecnie około 47 procent pracowników w USA to kobiety, a według danych z 2017 roku z amerykańskiego Departamentu Pracy nomenklatura zmieniła się, ale podstawowe definicje i procesy pozostają takie same.
W przeważającej części planowanie zasobów ludzkich (lub HRP) jest dokładnie tym, czym się wydaje - jest to proces oceny tajników tego, jak przejść z obecnej sytuacji zasobów ludzkich do pożądanej sytuacji HR. Oczywiście nie jest to tak proste, jak wszystko, z kilkoma różnymi typami lub poziomami HRP, do których warto się zanurzyć, oraz zmarszczkami, takimi jak prognozowanie HRP.
Podstawy HRP
Z przodu planowanie zasobów ludzkich pomaga firmom rekrutować niezbędny personel. Jedna zwięzła definicja mówi, że jest to "… proces, dzięki któremu organizacja zapewnia odpowiednią liczbę ludzi, i odpowiednich ludzi, we właściwym miejscu i czasie", oferowana przez Subhash Chandra Pandey z PG Kalicharan Szkoła Wyższa. Pomaga również zapewnić, że osoby te znajdują się na pozycjach, które przynoszą największe korzyści z ich indywidualnych zestawów umiejętności, które można zbadać podczas dokładnego wejścia na pokład i szkolenia.
Kompleksowy HRP określa wymagania kadrowe firmy, sposoby realizacji tych wymagań i szczegółowy plan optymalizacji wyników, a także ramy wdrażania planu. Zawiera szczegóły dotyczące pozyskiwania personelu, wykorzystania zasobów ludzkich oraz środków na utrzymanie i poprawę zasobów firmy.
W procesie HRP często definiujemy cele, określamy potrzeby kadrowe i szczegółowo tworzymy inwentarz, a następnie dostosowujemy popyt i podaż zasobów ludzkich w oparciu o te czynniki, aby stworzyć optymalne środowisko pracy. Silny HRP może pomóc Twojej firmie w rekrutacji i szkoleniu, ucząc się lepszego przydzielania pracowników, płac i wynagrodzeń.
Twarde planowanie zasobów ludzkich
Zwykle HRP dzieli się na dwa główne typy: twarde planowanie zasobów ludzkich i miękkie planowanie zasobów ludzkich.
Podczas gdy obie szkoły myślenia w dużej mierze koncentrują się na tych samych ogólnych wynikach - umieszczenie odpowiednich osób na właściwych stanowiskach w celu zminimalizowania wkładu i maksymalizacji wydajności - twarde HRP obraca się wokół analizy ilościowej, aby osiągnąć te środki. Podchodząc do oceny HR za pomocą twardego HRP, skoncentrujesz się na konkretnych czynnikach, takich jak dostępność personelu, powiązania między zatrudnianiem, zwalnianiem i budżetowaniem, a zimnymi ocenami w oparciu o konkretną analizę wcześniejszych wyników. Ten rodzaj HRP koncentruje się na wynikach i, mówiąc ogólnie, ma tendencję do postrzegania personelu jako zasobu statystycznego, co czyni go silnym narzędziem do krótkoterminowych celów wydajności.
Miękkie planowanie zasobów ludzkich
W porównaniu do twardego planowania zasobów ludzkich, miękki HRP naprawdę zyskuje na popularności. To łagodniejsze podejście koncentruje się na "ludzkiej" części zasobów ludzkich, podkreślając pracowników jako najważniejszy zasób Twojej firmy.
Jako taki, miękki HRP często koncentruje się na potrzebach pracowników, takich jak motywacja, nagrody i komunikacja. Ta szkoła myślenia wspiera pracowników, zachęca ich do delegowania odpowiedzialności i podkreśla przywództwo w stylu demokratycznym, czyniąc je bardziej odpowiednim do długoterminowego planowania strategii. Serce miękkiego HRP polega na rozwijaniu i utrzymywaniu kultury i wartości firmy.
Prognozy HRP i więcej
Zasadniczo, HRP polega na przewidywaniu twoich wymagań dotyczących zasobów ludzkich, dlatego będziesz musiał usłyszeć o typach prognozowania HRP - lub o rodzajach prognoz siły roboczej, jeśli jesteś starą szkołą - wcześniej niż później.
Prognozowanie popytu to akt planowania potrzeb energetycznych twojej firmy lub znajomość liczby osób, których potrzebujesz, a także umiejętności i kompetencje każdej z tych osób. Plany prognozowania popytu są zazwyczaj oparte na trudnych czynnikach, takich jak roczny budżet i długoterminowe cele biznesowe.
Biorąc pod uwagę szerszą perspektywę, prognozowanie podaży sprawdza liczbę osób dostępnych w organizacji i poza nią, koncentrując się w dużym stopniu na planowaniu "co, jeśli?". życia biznesowego. Prognozowanie podaży analizuje obecny skład HR, ale stara się przewidywać i dostosowywać do zmian w oparciu o absencję, wewnętrzne promocje, zwolnienia i niedobory lub nadwyżki pracowników.
