Zmiana jest nieunikniona, gdy firma rozwija się i ewoluuje. Najprawdopodobniej okaże się, że kiedyś idealna, płaska struktura organizacyjna i nieformalny przepływ komunikacji tworzy obecnie chaotyczne i nieefektywne środowisko pracy. Jednak przejście do bardziej formalnej hierarchii i ustalonej struktury dowodzenia nie zawsze jest łatwe dla ciebie lub twoich pracowników. Podczas gdy wielu zaakceptuje i dostosuje się do nowego łańcucha dowodzenia, niektórzy mogą rzucić mu wyzwanie lub całkowicie go zignorować. Postępowanie z pracownikiem działającym na podstawie kwestionującego uprawnienia wymaga umiejętności rozwiązywania konfliktów.
Nie unikaj sytuacji
Tak, jak nie można oczekiwać, że każdy pracownik zgodzi się z każdą decyzją, którą podjąłeś, nie możesz także pozwolić pracownikowi, który ignoruje łańcuch dowodzenia, zakłócić i osłabić twój biznes. Ignorowanie sytuacji i mieć nadzieję, że ona sama się rozwiązuje, nie jest odpowiedzią na postępowanie z pracownikiem, który ignoruje łańcuch dowodzenia. Doprowadzi to tylko do zaostrzenia się i wzrostu konfliktu. Zamiast tego rozwiązuj problem i podejmuj proaktywne kroki.
Mieć otwarty umysł
Nie zakładaj, że pracownik, który ignoruje łańcuch dowodzenia, robi to dla własnego zysku lub jako akt niesubordynacji. Zamiast tego podejdź do sytuacji z otwartym umysłem, ponieważ podstawowy problem może leżeć w twoim biznesie. Jeffrey W. Kassing z Arizona State University, piszący w Journal of Business Communication z lipca 2009 roku, mówi, że większość pracowników zdaje sobie sprawę, jak poważne jest zerwanie łańcucha dowodzenia. Jednak niektórzy mogą uznać, że konieczne jest ujawnienie uzasadnionych obaw, takich jak środowisko pracy, w którym czują się zwolnieni, ignorowani lub wykorzystywani.
Poznaj i porozmawiaj o problemie
Celem jest szybkie i trwałe zatrzymanie tego zachowania. Podczas prywatnego spotkania daj pracownikowi szansę wyjaśnienia, dlaczego uważa, że ignorowanie łańcucha dowodzenia jest konieczne. Jednocześnie poinformuj pracownika, że to zachowanie musi natychmiast zakończyć się. Dostarczyć alternatywy, takie jak zgłaszanie pomysłów do pola sugestii lub po ustalonych procedurach składania oficjalnej skargi lub żądania przeniesienia działu. Po tym spotkaniu porozmawiaj z kierownikiem pracownika, zbadaj uzasadnione obawy i ponownie spotkaj się z pracownikiem, aby omówić swoje ustalenia.
Rozwiązanie sytuacji
Jeśli odkryjesz, że pracownik angażuje się w walkę o władzę z powodu emocjonalnej niedojrzałości lub z przyczyn osobistych, możesz wydać pisemne ostrzeżenie lub podjąć działania naprawcze. W pisemnym ostrzeżeniu wyjaśnij, że ignorowanie łańcucha dowodzenia jest niedopuszczalne i musi natychmiast się zatrzymać. Wyjaśnij także konsekwencje wszelkich dalszych naruszeń, włącznie z rozwiązaniem umowy. Działania naprawcze mogą obejmować udział pracownika w szkoleniach z zakresu komunikacji interpersonalnej i serię kolejnych spotkań dotyczących postępu. Jeśli jednak okaże się, że problem dotyczy złego zarządzania lub nieporozumień, prawdopodobnie będziesz musiał rozwiązać kwestię poprawy zarządzania i opracowania jaśniejszych linii komunikacyjnych.
