W kalifornijskim prawie pracy obowiązują szczególne przepisy dotyczące liczby dni, w których pracownik może pracować przed dniem odpoczynku. Przepisy te są określone w Kodeksie pracy w Kalifornii - w szczególności w sekcjach 551-556 - i mają zastosowanie w równym stopniu do agencji publicznych, miast i powiatów, a także prywatnych pracodawców.
Kodeks pracy w Kalifornii
Artykuł 551 kalifornijskiego kodeksu pracy stanowi, że "każda osoba zatrudniona" w "jakimkolwiek zawodzie" jest uprawniona do jednego dnia odpoczynku w ciągu siedmiu dni, a sekcja 552 dalej wyjaśnia, że żaden pracodawca nie może wymagać od pracowników pracy przekraczającej sześć dni z siedmiodniowego okresu. Naruszenie tych przepisów Kodeksu pracy jest wykroczeniem (§ 553).
Skumulowane dni
Chociaż Kodeks pracy kładzie nacisk na potrzebę odpoczynku przez siedem dni w siedmiu, Sekcja 554 zapewnia pracodawcom pewną elastyczność w zakresie administrowania dniami odpoczynku. Ta część kodu wyjaśnia, że pracownicy nie muszą koniecznie brać urlopu w okresie siedmiu dni, o ile dni odpoczynku są przewidziane w tym samym miesiącu kalendarzowym. Na przykład, jeśli pracodawca "w rozsądny sposób wymaga" pracownika do pracy przez 21 kolejnych dni z rzędu, jest to dopuszczalne, o ile pracodawca następnie przewiduje trzy dni odpoczynku w danym miesiącu.
Wyjątki
Niektóre wąsko ograniczone zwolnienia są wyraźnie wymienione w sekcji 554 kalifornijskiego kodeksu pracy. Zwolnienia te dotyczą dziedzin zawodowych - w szczególności pracowników zatrudnionych w rolnictwie lub pociągach - w sytuacjach awaryjnych lub w przypadkach, gdy pracownik działa w celu ochrony "życia lub własności przed utratą lub zniszczeniem". Podobnie jak w przypadku innych przepisów Kodeksu pracy, pracodawcy mają prawo zawrzeć układ zbiorowy, który wyraźnie różni się od kodeksu. Departament ds. Egzekwowania standardów pracy ma również szeroką jurysdykcję, aby zwolnić pracodawców i pracowników z przepisów w przypadkach, w których wystąpią "trudności".
Pracownicy na część etatu
Przepisy nie mają zastosowania do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, którzy pracują mniej niż 30 godzin w tygodniu lub sześć godzin dziennie. Nie zaleca się jednak zakładania całkowitego zwolnienia z polisy dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Kodeks wyraźnie stwierdza, że zwolnienie stosuje się tylko wtedy, gdy "całkowita liczba godzin zatrudnienia" jest mniejsza niż 30 w tygodniu. Dlatego, jeśli pracownik pracuje w nadgodzinach - przekraczając 30-godzinny próg - najprawdopodobniej byłby uprawniony do odpoczynku zgodnie z kodem. Pracodawcy powinni oceniać zgodność z kodem zgodnie z przepracowanymi godzinami, a nie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy pracownika.
