Liderzy zasobów ludzkich tradycyjnie doradzają przełożonym, menedżerom i dyrektorom w kwestiach związanych z wydajnością pracowników, szczególnie gdy pojawiają się problemy z wydajnością. Biorąc pod uwagę różne poziomy zatrudnienia w ramach twojej siły roboczej, potrzebujesz czegoś więcej niż tylko jednego uniwersalnego podejścia do dostarczania konstruktywnych informacji zwrotnych, które prowadzą do poprawy wydajności. W związku z tym istnieje wiele metod odpowiednich do rozwijania pracowników w celu utrzymania najcenniejszego zasobu firmy, jej siły roboczej.
Adresowanie czynników zewnętrznych wpływających na wydajność
Wielu pracowników doświadcza wzlotów i upadków przez cały okres ich pracy; pracodawcy, którzy rozpoznają objawy czynników zewnętrznych, które mają wpływ na wydajność, są w stanie lepiej rozwiązać problemy z wydajnością. Kilka istotnych elementów w rozwiązywaniu problemów związanych z wydajnością to regularne interakcje z pracownikami, konsekwentne stosowanie zasad obowiązujących w miejscu pracy oraz umiejętność identyfikowania przyczyn słabej wydajności. Wymaga to aktywnego i stałego zarządzania twoją siłą roboczą. Nadzorcy i menedżerowie, którzy regularnie przekazują informacje zwrotne i zapewniają, że ich bezpośrednie raporty posiadają niezbędne narzędzia do wykonywania swojej pracy, są liderami w organizacji. Są kluczowym personelem pomagającym Twojej organizacji utrzymać efektywną, produktywną i zadowoloną siłę roboczą. Pracownicy obciążeni sprawami osobistymi, które wpływają na wydajność, powinni być doradzani przez liderów, którzy mogą skierować ich do zasobów firmy, takich jak programy pomocy dla pracowników lub szkolenia ukierunkowane na zachowanie. Takie zasoby poprawiają umiejętności interpersonalne, pomagają w segregowaniu spraw osobistych i umożliwiają pracownikom przekierowanie uwagi na wydajność pracy.
Trening umiejętności i rozwój zawodowy
Kiedy zestaw umiejętności pracownika jest słabo dopasowany do obowiązków zawodowych, słaba wydajność może wywołać efekt domina prowadzący do niskiej satysfakcji z pracy, morale pracownika i zaangażowania. Oceń swój proces rekrutacji i selekcji - możesz być w stanie zapobiec słabym wynikom ze względu na brak umiejętności lub niedopasowane przydzielanie stanowisk. Magazyn "Przedsiębiorca" sugeruje dokładne zbadanie zadań pracowniczych w celu określenia konieczności szkolenia: "Badanie opisów stanowisk i specyfikacji dostarcza niezbędnych informacji o spodziewanych wynikach i umiejętnościach, jakich potrzebują pracownicy, aby wykonać swoją pracę. do treningu zadaniowego. " Monitoruj kompetencje pracowników, aby zachować spójność z ich obowiązkami i obowiązkami. Oceny wydajności, które obejmują dyskusję na temat szkoleń i możliwości rozwoju, mogą również zapobiegać występowaniu słabych wyników. Ponadto liderzy, którzy często komunikują się z pracownikami, częściej dostrzegają umiejętności pracy wymagające poprawy.
Plany poprawy wydajności i działania dyscyplinarne
Identyfikacja obszarów wymagających poprawy to tylko jeden krok do rozwiązania problemu słabych wyników. Wielu pracowników może zdawać sobie sprawę, że doświadczają problemów z wydajnością; jednak gdy pracownik nie reaguje na próby skorygowania braków w wydajności, pracodawca może potrzebować innych środków.Plany poprawy wydajności zawierają określone obszary, kamienie milowe i cele do natychmiastowej poprawy. PIP są czasem ostatecznością w ratowaniu profesjonalnej reputacji pracownika. Ścisły nadzór jest wymagany przy administrowaniu PIP, a także konsekwentnym monitorowaniu przez przełożonego lub kierownika. Inna metoda wykorzystuje działania dyscyplinarne w celu skorygowania zachowań, które mają wpływ na wydajność. State of North Dakota, Human Resource Management Services zaleca następujące działania dyscyplinarne w celu poprawienia wydajności: "Dyscyplina jest wykorzystywana jako narzędzie do utrzymania oczekiwanego poziomu wydajności pracownika. Gdy jest używana skutecznie, dyscyplina zapewnia korekty, które mogą być konieczne, aby zarządzać wydajnością i zapewniać dobre samopoczucie wszystkich pracowników. " To także kolejny wysiłek, który należy starannie rozważyć. Gdy pracownicy otrzymują poradnictwo dyscyplinarne, ich wyniki mogą albo dramatycznie się poprawić, albo mogą negatywnie wpływać na dyscyplinę.
