Utrzymywanie nadzoru nad pracownikami jest ważną częścią obowiązków kierowniczych w prowadzeniu firmy. Musisz jednak uczynić proces możliwie obiektywnym. Jednym ze sposobów na to jest opracowanie karty wyników do pomiaru wydajności pracownika. Zestawienie dziennej skuteczności może być narzędziem do określenia zaawansowania kariery dla pracowników. Ponieważ ten system może powodować tak wysokie stawki, musisz upewnić się, że jest to sprawiedliwe i sprawiedliwe, jak to możliwe, i że bierze pod uwagę wszystkie najważniejsze czynniki.
Przydziel każdemu pracownikowi anonimowe oznaczenie numeru i zachowaj klucz numeryczny od arkusza ocen. Pozwoli ci to wziąć pod uwagę surowe dane z wyników, bez osobistych odczuć dotyczących poszczególnych osób, które wpływają na twój osąd. Twoi pracownicy docenią, że pomysł "faworyzowania" został usunięty z procesu; upewnij się, że asystent administracyjny odpowiedzialny za zbieranie tych danych jest jedyną osobą, która wie, który numer identyfikacyjny odpowiada któremu pracownikowi.
Określ, jak ważny jest każdy aspekt wydajności i zważ go odpowiednio w systemie punktacji. Na przykład, opieszałość prawdopodobnie nie powinna odpowiadać równej części wyniku wydajnościowego, co liczba sprzedaży. Praca na skali liczbowej 100 pozwoli ci zlikwidować procent wagi, jaką każdy powinien mieć dany czynnik.
Trzymaj wyniki ograniczone do nie więcej niż miesiąc na raz. Możesz z pewnością zachować te wyniki w pliku, aby spojrzeć na wydajność pracownika w dłuższym okresie czasu; jednak karta wyników, która trwa dłużej, może być trudna do odczytania, gdy dane zostaną pomieszane.
Użyj prostego arkusza kalkulacyjnego, aby fizycznie zaprojektować kartę wyników. Utrzymując system tak prostym, jak to tylko możliwe, unikniesz skarg, że proces jest niesprawiedliwie stronniczy lub podlega błędnej interpretacji. Powinieneś również zachować politykę otwartych drzwi w sprawie kart wyników, aby wyjaśnić wszelkie nieporozumienia, gdy tylko się pojawią.
Trzymaj karty wyników w zamkniętym pliku; ponieważ są to wrażliwe akta osobowe, karty wyników nie powinny być publikowane wśród innych pracowników. Publiczne karty wyników mogą zachęcić przerażające mentalności w miejscu pracy, które są szkodliwe dla sprawnego funkcjonowania firmy.
