Zarządzanie wynagrodzeniami to więcej niż zapewnienie wzrostu zarobków i kosztów utrzymania. W wielu organizacjach wydajność pracownika w stosunku do celów organizacyjnych służy jako podstawa do odszkodowania. Niezależnie od tego, czy napotykają trudności gospodarcze, zmiany technologiczne czy inne czynniki biznesowe, rekompensata pozostaje wyzwaniem dla zasobów ludzkich.
Formy płatności
Wynagrodzenie pracownika rozpoczyna się od podstawy gotówki i premii, ale może również zawierać formy wynagrodzenia bezgotówkowe. Wycena rekompensaty bezgotówkowej jest często najtrudniejsza do oceny przez pracowników, ale oferuje największą szansę na kreatywność ze strony organizacji.
Płać filozofię
"Wszystkie organizacje płacą zgodnie z pewną podstawową filozofią dotyczącą miejsc pracy i ludzi, którzy je wykonują", mówi KP Kanchana, profesor w CFAI National College w Bhopal w Indiach. Programy kompensacyjne muszą uwzględniać i doceniać pracę tych, którzy zapewniają wewnętrzne wsparcie organizacji, a także tych, którzy bezpośrednio wpływają na wyniki finansowe. Strategia wynagrodzeń organizacji będzie dyktować tempo i terminy podwyżek płac, miejsca pracy kwalifikujące się do premii oraz poziom konkurencyjności z podobnymi organizacjami.
Zachęta dla pracowników
Opłata za wydajność stała się coraz bardziej popularna. Firmy wykorzystują rekompensaty, aby nagradzać i podnosić morale wysoko wydajnych pracowników, ale także motywować podwładnych.
Prezentacja rekompensaty
To, jak menedżer mówi o wynagrodzeniu, może nieumyślnie wywołać złą wolę, gdy intencją jest dostarczanie dobrych wiadomości. Podczas rozmowy z pracownikami ważne jest, aby używać specyfiki, a nie kategoryzować wzrostu płac jako "dobrego", "istotnego" lub innego kwalifikatora. Postrzeganie wynagrodzenia przez pracownika opiera się na indywidualnych wartościach, potrzebach i oczekiwaniach.
Płać konkurencję
Firmy, które chcą konkurować o najlepszą dostępną pulę talentów, muszą oferować konkurencyjny program wynagrodzeń w porównaniu z innymi firmami w swojej branży i na szeroką skalę.
Automatyzacja i outsourcing
Automatyzacja rekompensat, w tym outsourcing niektórych funkcji kompensacyjnych, umożliwia firmom standaryzację systemu w całej organizacji, eliminuje papierkową robotę i pomaga działom w skuteczniejszym komunikowaniu się. Minimalizuje błędy w płacach i ułatwia kompensację wydajności w oparciu o mierzalne środki. Organizacje mogą również wykorzystywać technologię do porównywania zadań i ankietowania pracowników.
Różnice pokoleniowe
Ludzie żyją dłużej, a tym samym pracują dłużej. W spojrzeniu na odszkodowanie od lekarza, Max Reibolt z The Coker Group zauważył różnicę w etyce pracy i oczekiwanej rekompensaty, która spadła wzdłuż linii pokoleń. Starsi pracownicy częściej pracowali dłużej w zamian za swoje wynagrodzenie, podczas gdy młodsi pracownicy oczekiwali wysokich wynagrodzeń, nawet jeśli ich produktywność była wspomagana przez technologię.
Operacje wielonarodowe
Wielonarodowe korporacje muszą równoważyć potrzeby i oczekiwania pracowników z różnych krajów. Kompensacja musi równoważyć zgodność z lokalnymi przepisami i zwyczajami w odniesieniu do globalnych polityk korporacyjnych.
Kontrolowanie kosztów pracy
Koszty pracy często stanowią największą pozycję w budżecie korporacji. W warunkach ścisłej gospodarki firmy mają do czynienia z płaską, jeśli nie kurczącą się, pulą środków. Koszt pracy jest szerszy niż kwota płacona pracownikom, biorąc pod uwagę rekrutację, szkolenia, obroty, infrastrukturę i koszty ogólne oraz wpływ tych czynników na produktywność.
