Oceny wydajności stały się istotną częścią zarządzania pracownikami. Rutynowo spotykając się z pracownikami, liderzy mogą przeglądać jakość swojej pracy i zgłaszać sugestie dotyczące poprawy. W ostatnich latach firmy zdały sobie sprawę z wielu korzyści związanych z określaniem celów jako części procesu oceny, ponieważ ważne jest, aby w trakcie procesu pamiętać o swoich własnych celach zawodowych.
Ustawianie celów podczas recenzji wydajności
Jeśli jesteś menedżerem przygotowującym ocenę skuteczności, powinieneś skonfigurować wycenę tak, by uwzględniała ustawienie celu od samego początku. Dokonaj oceny pozytywnego wydarzenia dla pracownika. Przyjrzyj się opiniom, które otrzymujesz, i zastanów się nad celem, który może poprawić każdy przedmiot, nawet jeśli pracownik wykonuje już świetną robotę. Upewnij się, że na końcu spotkania pozostawisz wystarczającą ilość czasu, aby przeprowadzić dyskusję z pracownikiem na temat ustalania celów.
Jeśli jesteś pracownikiem oczekującym na ocenę, zrób listę celów rozwoju zawodowego, które chcesz osiągnąć, i zanieś je na spotkanie. Twój szef doceni fakt, że jesteś zainteresowany aktywnym zwiększaniem wydajności.
Profesjonalne cele rozwoju
Znaczna część sesji wyznaczania celów powinna być przeznaczona na cele rozwoju zawodowego. Jakie nadzieje ma dla swojej kariery zawodowej? Jakie są kroki, aby osiągnąć te cele? Przykłady celów związanych z pracą mogą obejmować na przykład pracownika, który chce ostatecznie stać się częścią zarządzania, a udział w spotkaniach z liderami zespołu może w tym pomóc. Pracownik może również chcieć przestać zwlekać, co można osiągnąć, robiąc listy rzeczy do zrobienia, które utrzymają ją na dobrej drodze.
Jeśli menedżerowie współpracują ze swoimi pracownikami, aby upewnić się, że osiągną oni swoje własne cele zawodowe, będą częściej postrzegać szczęśliwych, produktywnych pracowników, którzy chcą pozostać w firmie, niż pracować dla konkurenta.
Revisiting Your Progress
Ustalanie celów rozwojowych dla pracy jest skuteczne tylko wtedy, gdy sprawdzasz postępy pracownika. Zaplanuj przeglądy wydajności co najmniej raz w roku, najlepiej dwa razy, i utrzymuj cele pracownika w czołówce, przygotowując się do oceny. Pracownik będzie miejmy nadzieję, że będzie odpowiedzialny za te cele między ocenami i będzie w stanie pokazać działania podjęte w celu ich osiągnięcia. Jeśli cele odnoszą się do wcześniej podanego problemu, powinieneś zobaczyć ulepszenia tego problemu z jednej oceny wydajności do następnej. Jeśli nie, popracuj z pracownikiem, aby określić, jakie zasoby możesz mu zapewnić, aby pomóc mu się poprawić.
