Ocena wydajności może pomóc w zaprezentowaniu sposobów, w jakie pomogłeś nadzorować pracownika. Pracownik jest uzależniony od informacji zwrotnych, które pomogą poprawić wyniki w kolejnej ewaluacji. Twoje pisemne oświadczenie będzie musiało zawierać konkretne przykłady dla każdego obszaru oceny, a także podsumowanie ogólnej wydajności.
Przedmioty, które będą potrzebne
-
Ołówek i papier
-
Rejestry pracownicze
-
Noty nadzorcze
-
Podręcznik pracownika
Pisemne oświadczenia
Skorzystaj z podręcznika pracownika i opisu stanowiska, aby sprawdzić najważniejsze zadania lub kluczowe funkcje stanowiska. Napisz zdanie, które opisuje wydajność pracownika w każdym obszarze.
Zbadaj wszystkie dowody zebrane podczas okresu oceny, aby zapewnić dokładność każdego zdania.
Uwzględnij w każdym zestawieniu wszelkie konkretne dane dotyczące wydajności pracownika. Na przykład oświadczenie o wynikach pracy może zawierać liczbę zadań wykonywanych średnio na godzinę, na dzień lub na tydzień. Opisz raczej zachowanie niż osobę. Na przykład napisz, że pracownik wykazuje słabe wyniki w określonym obszarze, zamiast opisywać osobę jako słabą. Podaj przykłady problemów komunikacyjnych, zamiast opisywać pracownika jako słabego komunikatora.
Przekreśl wyciągnięte oświadczenia, które nie odzwierciedlają przeciętnej wydajności pracownika. Jeśli słaba wydajność w określonym obszarze została zgłoszona tylko raz, usuń odniesienie do niej w pisemnym komunikacie.
Przekreśl pisemne oświadczenia, dla których nie masz wystarczającej ilości rekordów. Twój pracownik będzie oczekiwał konkretnych przykładów pomiaru wydajności.
Po napisaniu przynajmniej jednego zdania dla każdego typu zadania, użyj tej samej strategii, aby napisać podsumowanie wyników pracownika za okres próbny.
Dodaj wystarczająco dużo szczegółów, aby Twoje podsumowanie odzwierciedlało zrównoważoną perspektywę mocnych i słabych stron pracownika.
Dodaj co najmniej jedno zdanie określające wyjątkowe osiągnięcia pracownika w okresie oceny.
Przejrzyj wszystkie swoje wypowiedzi na piśmie pod kątem dokładności i sprawdź błędy gramatyczne, ortograficzne i interpunkcyjne.
Poproś specjalistę ds. Zasobów ludzkich o sprawdzenie oceny przed omówieniem jej z pracownikiem.
Ostrzeżenie
Unikaj uogólnień, których nie możesz poprzeć danymi lub rekordami nadzoru.
