Klasy wynagrodzeń są powszechną metodą dokumentowania i komunikowania struktury płac przez organizacje, które wolą nie ujawniać rzeczywistych informacji o wynagrodzeniach pracowników. Harmonogram wynagrodzeń dzieli się zazwyczaj na trzy komponenty: wysoki, średni i niski, oparty na doświadczeniu i kwalifikacjach kandydata. Organizacje stosują klasy płac w celu promowania sprawiedliwych i sprawiedliwych standardów wynagrodzeń.
Struktura płac
Korzystanie z harmonogramu wynagrodzeń jest powszechne w firmach, które starają się jak najbardziej sprawiedliwie kształtować rekompensaty dla pracowników na podstawie pozycji i wieloletniego doświadczenia. Inną popularną metodą płatności jest tak zwana cena marketingowa. Takie podejście jest dostosowywane przez indywidualny wynajem i opiera się na uczciwej wartości rynkowej dla pracownika. Elastyczne wyceny rynkowe czasami otwierają firmę na pozwy dyskryminacyjne.
Wynagrodzenie Stopień Cel
W artykule "The Basics of Salary Grades" David Creelman, dyrektor generalny Creelman Research, zauważa, że harmonogramy płac zmieniały się, by spełnić wymogi akcji afirmatywnej dla organizacji, które musiały udowodnić sprawiedliwe praktyki zatrudniania, które promują różnorodność. Ogólną przesłanką jest sortowanie stanowisk według działu i stanowiska oraz oferowanie podstawowego podziału wynagrodzenia lub wynagrodzeń dla każdej pozycji. Firmy, zwłaszcza małe firmy zatrudniające niewielką liczbę pracowników, zastępują harmonogram płac lub struktury wynagrodzeń jako sposób dokumentowania polityki płacowej w celu uniknięcia niezręczności zgłaszania określonych wynagrodzeń pracowników.
Harmonogram wynagrodzeń
Chociaż klasa wynagrodzeń może charakteryzować się bardziej szczegółowym podziałem płac, system wynagrodzeń ma na ogół trzy punkty płacowe - minimum, średnie i maksymalne. Minimalny wskaźnik pensji dla pozycji wskazuje najniższą stawkę, jaką może uzyskać nowy wynajem z ograniczonym doświadczeniem. Środek służy jako standard płacowy dla kogoś ze średnim doświadczeniem. Maksymalne jest to, ile osoba na danej pozycji może wykonać. Każda podana kwota wynagrodzenia określa najniższe wynagrodzenie dla pracownika z tego zakresu. Jednak pracownicy mogą zarabiać między dwoma punktami. Creelman zauważa, że na ogół każda klasa wynagrodzeń jest o 20 do 30 procent wyższa niż poprzednia; różni się jednak w zależności od branży i stanowiska.
Zarządzanie i dostosowanie
Niektórzy menedżerowie preferują swobodę ustalania wynagrodzenia w oparciu o kwalifikacje, ale inni doceniają mniejszą podatność na możliwość płacenia w oparciu o ustalone wytyczne dotyczące wynagrodzeń. Menedżerowie stosują stawki płac za oferty wynagrodzeń dla nowych pracowników i ustalają przyrostowe podwyżki płac dla obecnych pracowników. Niektóre organizacje dokonują corocznych lub okresowych dostosowań do skali płac, aby uwzględnić wzrost kosztów utrzymania i inne czynniki wpływające na konieczność dostosowania całkowitej płacy za dane stanowisko. Jeśli popyt na określoną pracę jest wysoki, a podaż pracowników jest niska, firma może być zmuszona do podwyższenia wynagrodzenia za każdą klasę wynagrodzeń, aby uzyskać wysokiej jakości pracowników.
