Aby poradzić sobie z konfliktem w miejscu pracy, działy HR muszą mieć sformalizowaną pisemną politykę określającą, co jest uważane za nieodpowiednie zachowanie w miejscu pracy i które jest łatwo dostępne dla wszystkich pracowników. Polityka rozwiązywania konfliktów biznesowych również musi określać jasne procedury badania sprawozdań dotyczących braku zgodności i działań dyscyplinarnych. Firmy o słabej polityce konfliktu w miejscu pracy mogą stracić utalentowanych i produktywnych pracowników, którzy po prostu szukają ucieczki od nieprzyjemnego współpracownika, którego negatywne zachowanie nie jest kontrolowane.
Znaczenie polityki konfliktów w zakresie formalizowania miejsca pracy
Opracowanie szczegółowego dokumentu dotyczącego odniesienia dla kierowników bezpośrednich i pracowników jest ogólnie narzędziem skutecznego radzenia sobie z konfliktem w miejscu pracy. Posiadanie jasnej polityki. a także system zgłaszania wykroczeń i ich dochodzenia, zapewnia, że żaden pracownik "nie wpadnie przez szczeliny". Po ustaleniu kompleksowej polityki dochodzenia i rozwiązywania konfliktów, zasoby ludzkie muszą być uprawnione do egzekwowania środków dyscyplinarnych w oparciu o wykroczenia lub pracowników zignoruje tę zasadę. Firmy, które mają problemy ze znalezieniem miejsca do rozpoczęcia projektowania polityki w zakresie konfliktów w miejscu pracy, powinny rozważyć przyjęcie polityki zerowej tolerancji, która wyjaśnia wszystkim pracownikom, że nękanie w miejscu pracy jest niedopuszczalne. Posiadanie polityki zerowej tolerancji może zmniejszyć ryzyko, że recenzenci reklamacji dokonają niedoinformowanych wezwań do oceny.
Rola HR w mediacji w sporach
Zasoby ludzkie to drugi punkt kontaktu w dowolnym sporze międzyosobowym w miejscu pracy, z których pierwszym jest bezpośredni przełożony pracownika - chyba że konflikt jest między pracownikiem a przełożonym. W dużej firmie posiadanie mediatora sporu może być korzystne. Jeśli spór jest na tyle poważny, że główny organ sprawujący nadzór nie może natychmiast rozwiązać sytuacji, obaj pracownicy mogą zostać skierowani do specjalisty ds. Mediacji w sporze w zakresie zasobów ludzkich. Zasoby ludzkie powinny rozmawiać osobno z każdą ze stron; włączenie obu stron do dyskusji może wywołać zastraszające zachowanie, prawdziwe lub postrzegane. Specjalista ds. Zasobów ludzkich decyduje, czy skarga uzasadnia dochodzenie, czy też powinien zostać przesłany do zewnętrznego organu ścigania w celu dokonania przeglądu. Należy wydać oficjalne ostrzeżenie oskarżonemu pracownikowi i notatkę umieszczoną w jego aktach, na wypadek gdyby w przyszłości złożono przeciwko niemu skargę. Urzędnik ds. Zasobów ludzkich nie powinien odrzucać skarg tylko dlatego, że są one trudne do zbadania. Niektóre zdarzenia mogą wymagać dochodzenia za pośrednictwem specjalisty ds. Spraw wewnętrznych lub zewnętrznego doradcy ds. Bezpieczeństwa, według uznania starszego urzędnika ds. Zasobów ludzkich.
Kiedy stawić czoła i kiedy pozostać neutralnym
Urzędnik ds. Zasobów ludzkich zajmujący się rozpatrywaniem skargi powinien pozostać neutralny do momentu potwierdzenia dowodu naruszenia przez niepodważalne dowody. Uzyskanie niepodważalnych dowodów może wymagać specjalnego badania, np. Zainstalowania kamer bezpieczeństwa lub sprawdzenia użycia komputera w miejscu pracy. Dopiero po udowodnieniu, że pracownik jest winny w konflikcie międzyludzkim, należy podjąć działania dyscyplinarne przez kierownika lub urzędnika ds. Zasobów ludzkich.
Konsekwencje naruszenia zasad
Najmniej poważną formą postępowania dyscyplinarnego powinna być pisemna formalna nagana z wyraźnymi konsekwencjami dla powtarzających się wykroczeń. Gdy podejrzewa się, że ciężkie wykroczenia są podejrzane, ale nie udowodniono, zasoby ludzkie mogą zawiesić pracownika w toku dochodzenia. Nawet jeśli zarzuty okażą się nieprawdziwe, płacenie zawieszonemu pracownikowi za przestój może być mniej kosztowne niż ignorowanie problemu i być może w obliczu kosztownego procesu wytoczonego przez zaniedbanego pracownika. Ostrzejsze wykroczenia, takie jak fizyczne lub seksualne wykorzystywanie w miejscu pracy, powinny być podstawą do natychmiastowego zwolnienia, jeśli zostanie udowodnione. Wiedząc na przykład, że nękanie w miejscu pracy może doprowadzić do rozwiązania umowy, może być silnym czynnikiem odstraszającym od niewłaściwych zachowań.
