Oceny wydajności bez dalszych działań sprawiają, że Twoja firma znajduje się tam, gdzie była wczoraj. Informacje zwrotne, które zawierają zarówno informacje szczegółowe, jak i podsumowane, stanowią podstawę do upewnienia się, że tak się nie stanie. Przeglądanie raportów opracowanych dla każdego pracownika pomaga zidentyfikować potrzeby szkoleniowe, a przegląd raportów dla całego działu ma kluczowe znaczenie dla długoterminowego planowania. Te wyniki sprawiają, że umiejętność tworzenia dobrze napisanych raportów zwrotnych jest istotną umiejętnością biznesową.
Podziel raport na stronę tytułową i treść raportu składającego się z trzech głównych sekcji. Utwórz opisowe tytuły sekcji, takie jak "Ranking umiejętności", "Analiza umiejętności" i "Strategie rozwoju pracowników". W polach uwzględnij dane o wydajności pracowników, ale rezerwuj stronę tytułową w celu uzyskania informacji zbiorczych.
Wymień i opisz kompetencje całej firmy i specyficzne dla danego stanowiska, które są mierzone w sekcji rankingowej umiejętności. Następnie prześlij informacje o ocenach z karty wyników skuteczności do wykresu, który pokazuje, w jaki sposób szereguje pracownik. Sformatuj wykres, wyszczególniając wszystkie kompetencje w oddzielnym wierszu i kolumny z etykietami zgodnie z używanym systemem rankingowym. Użyj "X", aby wskazać, gdzie pracownik szereguje.
Zapoznaj się z uwagami i obserwacjami oceny działania, a także z rankingami umiejętności, aby uzupełnić sekcję analizy umiejętności w raporcie zwrotnym. Mów o kompetencjach i zachowaniach, w których pracownik przekracza i spełnia standardy, a także tych, którzy potrzebują dalszego rozwoju. Jasna i obiektywna analiza jest niezbędna, ponieważ informacje te stanowią podstawę do identyfikacji i tworzenia działań szkoleniowych w ramach każdego obszaru umiejętności.
Brainstorm i wstępne zalecenia dotyczące możliwych rozwiązań szkoleniowych i rozwojowych w sekcji strategii. Sugestie mogą obejmować zarówno szkolenie nieformalne, jak i formalne. W przypadku nieformalnych działań, takich jak mentoring lub job-shadowing, określ pracowników zakwalifikowanych do oferowania tego szkolenia, a także tych, którzy mogą z niego skorzystać. Inne potencjalne rozwiązania obejmują internetowe kursy rozwoju i oficjalne szkolenia na miejscu.
Podsumuj dane z poszczególnych ocen wydajności i wykorzystaj je do raportowania wydajności pracowników w porównaniu do grupy. Oceny wyników skuteczności Tally dla tylko tych pracowników, którzy wykonują to samo zadanie lub rolę, oraz oceny kart wyników dla wszystkich pracowników w zakresie kompetencji, które dotyczą całej firmy. Przedstaw te informacje za pomocą instrukcji opisowych lub obliczeń percentylowych. Na przykład możesz powiedzieć "na 10 osób w dziale księgowości, pięć na 10 rangi wyżej niż ten pracownik". Alternatywnie można powiedzieć, że pracownik plasuje się poniżej 50 percentyla. Ponadto przejrzyj i podsumuj obserwacje, komentarze i notatki. Dodaj te informacje na stronie tytułowej.
