Istnieje kilka różnych typów ocen wydajności pracowników. Jednak jedną z najbardziej uprzywilejowanych przez duże organizacje z tysiącami pracowników jest "wymuszona dystrybucja". Wielu pracodawców uważa, że jest to najlepszy sposób oceny wydajności pracowników. Inni mają mocne poglądy w opozycji.
tło
Jack Welch, były dyrektor generalny General Electric i autor traktatu zarządzania przedsiębiorstwem "Winning", prawie własnymi siłami dokonał wymuszonej ekspertyzy dystrybucji. Podczas gdy w General Electric firma Welch podjęła decyzję, że pracodawcy powinni nagradzać najlepszych wykonawców, próbować rozwijać średnią kategorię pracowników i zwalniać pracowników, których wyniki znajdują się w najniższej kategorii. System ten jest czasami określany jako "ranga i szarpnięcie", co oznacza, że szeregujecie pracowników, a następnie wyciągacie najgorsze.
funkcje
Zgodnie z oceną wydajności wymuszonej dystrybucji, pracownik jest oceniany na podstawie własnych osiągnięć. Jest to satysfakcjonujące dla pracownika, który ceni indywidualne osiągnięcia z pracy zespołowej i celów zespołowych. Metoda, według której pracownik jest oceniany, może obejmować "zarządzanie przez cele" lub MBO, które są celami i celami zidentyfikowanymi przez pracownika i jej menedżera na początku. roku oceny. Po zakończeniu roku oceny cele zakończone są odliczane, a pracownik jest nagradzany za ilość i jakość pracy wykonanej w celu osiągnięcia tych celów.
Ruchomości
Eksperci, w tym Welch, oceniają, że 20 procent siły roboczej mieści się w zakresie A. Pracownicy z grupy A są często nagradzani hojnie i przygotowani na stanowiska kierownicze w firmie.
Uważa się, że większość pracowników należy do kategorii B, jako pracownicy, którzy po prostu spełniają oczekiwania, ale mogą potencjalnie przejść na pracowników z grupy A. Dla pracowników w rankingu B są wdrożone plany poprawy wydajności lub inny zestaw wdrożonych MBO lub mentor przypisany do pracownika, który obiecuje poprawę. Oczekuje się, że przeciętni wykonawcy będą mieli szansę poprawić lub ostatecznie przejść do najwyższej rangi. Pracownik jest często trenowany przez jej menedżera lub firma może zainwestować w profesjonalne działania rozwojowe, aby pomóc jej poprawić.
Najniższa pozycja w ocenie wydajności pracy przymusowej to C. Pracownicy z grupy C nie spełniają standardów wydajności zgodnie z ich menedżerami. Albo MBO ustanowione na początku są żałośnie niekompletne, albo pracownik po prostu nie pasuje do organizacji.
Rozważania
W swoim artykule "Sprawa na lata 20-70-10", przyznaje Welch: "Bardziej typowo, gdy dana osoba znajduje się w dolnym 10% przez dłuższy czas, menedżer rozpoczyna rozmowę o przeprowadzce". Jest to szósta część równania w ocenie wydajności pracownika przymusowej dystrybucji.
Wymuszona ocena dystrybucji ma zdecydowane wytyczne i jest zwykle wrażliwa na czas, ponieważ premie prawdopodobnie zostaną rozdane pod koniec roku. Z tych powodów - zdyscyplinowanych, terminowych i zbyt formalnych - metoda wymuszonej dystrybucji została skrytykowana. A ponieważ wymuszone oceny dystrybucji nie promują wymiany ani dyskusji między pracownikiem a jej przełożonym, krytycy przymusowej dystrybucji widzą ten rodzaj oceny, który opowiada się za jednostronnymi decyzjami, przesiąkniętymi faworyzowaniem.
Korzyści
Przytłaczające odczucia związane z ocenami wydajności są takie, że pracownicy i menedżerowie obawiają się ich. Pracownicy uważają, że ich wysiłki nie zostaną uznane i sprawiedliwie ocenione, a menedżerowie niechętnie wyrażają opinie, aby pomóc pracownikowi w skutecznym wykonywaniu pracy.
W tym przypadku istnieją korzyści z wymuszonej oceny dystrybucji. Duże organizacje z tysiącami pracowników i menedżerów zdają sobie sprawę z wymuszonego rankingu, które jest niezbędne w czasie oceny. Mając to na uwadze, menedżerowie mają tendencję do używania szczegółowych informacji przy ocenie pracowników - szczególnie w zakresie A i B.
