Pracodawcy rozważający indywidualne systemy oceny kontra zespołowe systemy oceny ważą plusy i minusy opracowania i wdrożenia systemu zarządzania wydajnością, który działa w najlepszym interesie firmy i jej pracowników. Systemy oceny zespołów mają swoje zalety, ponieważ starają się ocenić każdego członka zespołu na równych zasadach, podczas gdy indywidualne systemy oceny są poddawane uprzedzeniom w oparciu o subiektywną ocenę jednego pracownika przez nadzorcę, której nie można uzasadnić dla całego zespołu pracowników ocenianych.
Współpraca
Może być łatwiej określić umiejętności pracowników związane ze współpracą w ocenach zespołowych, ponieważ powodzenie zespołu zależy od współpracy. Jednak, gdy przełożeni przypisują poszczególnych pracowników do zespołów, współpraca jest oczywistym oczekiwaniem i dlatego może wydawać się, że jest wymuszana na pracownikach. Indywidualne oceny, które oceniają zdolność pracownika do współpracy ze współpracownikami, mierzą współpracę na poziomie organicznym, zamiast oczekiwań związanych z pracą zespołową. Kiedy przełożeni oceniają zdolności poszczególnych pracowników do współpracy z innymi, ocena obejmuje także zdolność pracownika do określenia, kiedy i czy współpraca jest konieczna.
Funkcjonalna wiedza
Członkowie zespołu posiadający większą wiedzę na temat pracy lub wyższy poziom wiedzy praktycznej często podnoszą luki dla członków zespołu, którym brakuje doświadczenia kohortowego w tej dziedzinie. Korzystanie z ocen zespołu, ocena wiedzy o pracy jest w najlepszym wypadku trudna. Indywidualne oceny często koncentrują się na zdolności pracownika do wykazania biegłości w określonych zadaniach związanych z pracą, a zatem zapewniają dokładniejsze oceny mocnych i słabych stron pracownika.
Wyniki
Różnica między wynikami pomiarów dla zespołów a jednostek jest minimalna w przypadku ocen. Te same umiejętności zarządzania czasem, które są niezbędne do wykonania przydzielonych projektów w sytuacji zespołowej, są praktycznie takie same, jak w przypadku indywidualnych osiągnięć. Z drugiej strony, gdy zespół nie dotrzymuje terminów i nie jest w stanie spełnić oczekiwań superwizora, relacje robocze członków zespołu zwykle cierpią. Ocena zdolności do rozwijania produktywnych relacji roboczych staje się dodatkowym czynnikiem, na podstawie którego osoba nadzorująca musi ocenić wydajność zespołu. Rozwiązywanie problemów z zarządzaniem czasem w sytuacji zorientowanej na zespół jest znacznie trudniejsze niż rozwiązywanie problemów zarządzania czasem, które może mieć pojedynczy pracownik.
Kompensacja i nagrody
Wiele struktur wynagrodzeń pracodawców jest powiązanych z wynikami pracowników, co oznacza, że podwyżki płac, premie i zachęty odzwierciedlają to, jak dobrze pracownicy wykonują swoje obowiązki. Nagrody rekompensacyjne za oceny zespołowe nie są niemożliwe, ale niektórzy członkowie zespołu mogą uznać je za niesprawiedliwe, ponieważ mogą wystąpić nierówności w dystrybucji nagród za osiągnięcia zespołu. Wadą nagród zespołowych jest to, że nie mogą rozsądnie uznać wkładu poszczególnych pracowników.Korzystanie z indywidualnych ocen w zarządzaniu wydajnością w celu uzasadnienia wynagrodzeń i nagród pracowniczych jest łatwe.
