Oceny wydajności pomagają firmom uzyskać najlepsze wyniki od swoich pracowników, a także rozpoznawać i nagradzać najlepszych wykonawców. Poprzez obiektywną ocenę, w jaki sposób pracownik wykonuje pracę, można utworzyć punkt odniesienia dla bieżących wyników pracy, aby zmierzyć przyszłe sukcesy.
Cel pierwszy: zachowaj dokładność opisu stanowiska
Większość firm przyjmuje pisemne opisy stanowisk dla każdej pozycji w strukturze organizacyjnej firmy. Z biegiem czasu te opisy mogą się różnić, czasem znacznie. Regularnie przeprowadzany proces oceny pomaga zidentyfikować stanowiska, w których pierwotnie oczekiwana praca przekształciła się w inny zestaw obowiązków. Utrzymywanie aktualnych i dokładnych opisów stanowisk pracy jest niezbędne z kilku powodów. Najważniejszym z nich jest potrzeba przyciągnięcia i zatrudnienia nowych talentów z odpowiednimi umiejętnościami.
Jeśli obowiązki zawodowe ewoluowały w czasie, dokładny proces oceny jest cenną okazją do określenia, jak iw jakim stopniu opis stanowiska powinien zostać przepisany. Aby uzyskać najlepsze wyniki, ważne jest, aby pracownik mógł swobodnie uczestniczyć w tym procesie.
Cel drugi: Zidentyfikuj obszary do poprawy
Aby pomóc pracownikom rozwijać się i rozwijać w ich karierze, kluczowe jest określenie konkretnych obszarów, w których pracownicy muszą się poprawić. Najlepiej byłoby, gdyby nadzorcy przekazywali pracownikom, którzy złożyliby im regularne oceny wydajności, ale w rzeczywistości często zajmuje to drugie, codzienne potrzeby operacyjne. Regularnie planowany proces oceny wydajności zapewnia idealną możliwość w bardziej zrelaksowanym, poufnym otoczeniu, w celu omówienia obszarów, które wymagają poprawy. Rozmowa jeden na jeden generalnie uspokaja pracowników nerwowych i prowadzi do bardziej produktywnej rozmowy w trudnych sprawach.
Cel trzeci: Utwórz plan rozwiązania problemów z wydajnością
Identyfikacja obszarów, w których pracownik musi się poprawić, jest oczywiście tylko pierwszym krokiem. Praca nad poprawą tych zagadnień jest kolejnym krokiem, a ocena wydajności zapewnia idealny kontekst do tego. Ocena powinna zawsze zawierać część, w której oczekiwania menedżera mogą być jasno przekazane pracownikowi. Oczekiwania powinny obejmować wszelkie kroki, które należy podjąć, aby poprawić wydajność pracy.
Niezależnie od tego, czy kroki te obejmują szkolenie wyrównawcze, dodatkowy nadzór lub wyznaczanie jasnych celów, które pracownik powinien spełnić, powinny zostać uwzględnione w pisemnym raporcie z oceny. Kierownik powinien również omówić plan z pracownikiem na spotkaniu twarzą w twarz, aby odpowiedzieć na wszelkie pytania.
Cel czwarty: Zachęcaj silnych wykonawców
Rozwiązywanie słabych stron bez rozpoznania mocnych stron jest receptą na niskie morale i wysoką rotację pracowników. Pracownicy zgłaszają większy poziom satysfakcji i zaangażowania w miejscu pracy, gdy ich mocne strony i talenty są uznawane przez kierownictwo. Dokładna ocena wydajności daje możliwość poinformowania pracownika, że firma ceni wkład pracownika w działalność.
Cel piąty: Zapewnij skuteczną i przemyślaną informację zwrotną
Ruchliwe miejsce pracy utrudnia, jeśli nie uniemożliwia, przekazywanie pracownikom przemyślanych informacji zwrotnych. Jednak opinie są niezbędne dla zaangażowania pracowników i wzrostu. W interesie firmy jest zawsze utrzymywanie pętli zwrotnej z pracownikami. Komunikowanie o tym, jak dobrze pracownicy spełniają oczekiwania i jakie dostosowania w ich pracy mogą być odpowiednie, pomaga im poczuć więź z firmą i zobaczyć, gdzie ich stanowiska pasują do szerszego obrazu.
