Metody oceny zapewniają, że możesz osiągnąć cele szkoleniowe ustalone przez indywidualnego ucznia, grupę lub organizację. Jeden z najczęstszych modeli wykorzystywanych do projektowania oceny szkoleń opracował profesor Uniwersytetu w Wisconsin Donald Kirkpatrick w swojej książce z 1998 r. Zatytułowanej "Evaluating Training Programs: The Four Levels". Cztery poziomy mierzą skuteczność szkolenia z punktu widzenia stażysty, wiedzy, umiejętności i zdobytych informacji, zmiany w zachowaniu przy użyciu nowej wiedzy i wyników, które szkolenie produkuje dla organizacji.
Ocena skuteczności
Pierwszy poziom oceny Kirkpatricka mierzy reakcję stażysty na trening. Celem jest ustalenie, co działało lub nie działało w treści lub prezentacji oraz gromadzenie informacji, które pomagają trenerowi lub organizacji poprawić efektywność materiału do przyszłej nauki. Jeden wspólny sposób, w jaki trenerzy i animatorzy pozwalają stażyście na ich ocenę, a ich program wykorzystuje kwestionariusze i ankiety. Ponieważ stażyści często wypełniają ankiety po zakończeniu sesji treningowej, ważne jest, aby zaprojektować ankiety w sposób zachęcający uczestników do ich zwrotu, na przykład poprzez wypełnianie krótkich odpowiedzi i zaznaczanie pól. Pozostawienie miejsca na dodatkowe uwagi również pozwala trenerowi zebrać pomocne reakcje ze strony uczestników.
Ewaluacja uczenia się
Drugi poziom oceny Kirkpatrick mierzy wiedzę, umiejętności, informacje lub procedury, które szkolił praktykant. Metody oceny zakresu uczenia się obejmują podawanie pisemnych lub ustnych testów przed i po szkoleniu, a także praktyczne demonstracje umiejętności i procedur.
Ocena zachowania
Trzeci poziom oceny Kirkpatrick określa zmianę w zachowaniu uczestnika po ukończeniu szkolenia. Ten poziom oceny ma na celu zmierzenie, w jaki sposób praktykant wykorzystuje wiedzę, umiejętności i informacje zdobyte podczas szkolenia w rzeczywistym świecie lub w pracy. Według Departamentu Pracy USA, oprócz potestowania testów, trenerzy mogą przeprowadzać ten poziom oceny za pomocą ankiet, obserwacji i wywiadów (patrz Odnośnik 1).
Wyniki i zwroty z inwestycji
Czwarty poziom oceny Kirkpatricka mierzy efektywność szkolenia z perspektywy organizacji. Metody pomiaru wyników obejmują pomiar zmiany produktywności, marży zysku i zwrotu z inwestycji dla organizacji. Według Uniwersytetu Roosevelta czwarty poziom jest trudny do zmierzenia, ponieważ tak wiele czynników wpływa na organizację, że może być trudne odizolowanie efektów szkolenia od innych aspektów zmiany miejsca pracy (patrz Odnośnik 2).
