Dobry system zarządzania wydajnością poprawia ogólną rentowność firmy. Systemy zarządzania wydajnością pomagają określić oczekiwania pracowników dotyczące określonych ról, udostępniają im dostępne zasoby oraz zapewniają strukturę ocen pracowników. Najlepsze systemy są zatwierdzane przez najwyższe kierownictwo i dostosowane do potrzeb firmy. Zaawansowane planowanie może pomóc w efektywnym wdrożeniu systemu zarządzania wydajnością.
Zaangażuj pracowników w wczesne planowanie nowego systemu. Im wcześniej zostaną uwzględnione, tym bardziej będą kupować do tego procesu. Dodatkowo zapewnisz pracownikom, że metryki, oczekiwania i zachęty ułatwione przez system mają sens. Nie bój się obsadzić grupy zadaniowej najlepszymi liderami opinii, nawet tymi, którzy mają negatywną opinię. Ci ludzie mogą być najbardziej skutecznymi zwolennikami zmiany, gdy już się zaangażują. W razie potrzeby zorganizuj warsztaty dla grupy zadaniowej, aby zrozumieli wyzwanie.
Upewnij się, że opisy obowiązków służbowych są dokładne i odzwierciedlają bieżące potrzeby biznesowe. Każdy opis powinien zawierać konkretne zadania, obowiązki, umiejętności i oczekiwania związane z rolą. Obejmują zarówno wewnętrzne, tj. W firmie, jak i klienta zewnętrznego, oczekiwania co do roli. Opisy stanowisk powinny wyraźnie określać wartość, jaką rola przynosi działowi i firmie.
Zdefiniuj standardy, które określają, czy wydajność jest powyżej, na poziomie lub poniżej oczekiwań. Jednym ze sposobów, aby to zrobić, jest utworzenie grupy scenariuszy dla każdego zadania. Każdy scenariusz będzie składał się z różnych procesów pracy. Jak wygląda przykładowa wydajność dla każdego scenariusza? Co byłoby nie do przyjęcia? Dane pomagają zapewnić, że standard jest mierzalny. Istnieją obiektywne wskaźniki, takie jak liczby i czas do zakończenia. Będą również subiektywne wskaźniki, takie jak postawa lub zadowolenie klienta. Uzyskaj profesjonalną pomoc, aby usunąć wszelkie uprzedzenia z subiektywnych wskaźników.
Zaprojektuj narzędzie do oceny. Zadanie to może najlepiej obsłużyć zewnętrzny konsultant, który ma doświadczenie w projektowaniu ankiet i instrumentów psychometrycznych. Ewentualnie specjalista ds. Zasobów ludzkich może być w stanie udzielić pomocy. Ważne jest, aby sformułowanie zachęcało do obiektywnej i uczciwej oceny opartej na celach stanowiska. W idealnym przypadku elementy oceny powinny odzwierciedlać głos klienta lub wewnętrznego użytkownika końcowego. Jaki wynik chciałby klient? Uwzględnij także proces recenzji. Testuj próbkę narzędzia przez rzeczywistych użytkowników końcowych i ulepszaj je w razie potrzeby.
Ewaluatorzy szkoleń w zakresie przekazywania informacji zwrotnych i wydajności trenera. Informacja zwrotna jest skuteczna tylko wtedy, gdy została otrzymana. Menedżerowie mogą znacznie zwiększyć szanse akceptacji poprzez przemyślane przygotowanie i dostarczenie wiadomości. Poświęć trochę czasu przed ocenami, aby upewnić się, że menedżerowie rozumieją, jak pomóc pracownikom w procesie przekazywania opinii.
Zachęcaj do zachowań, które chcesz, wprowadzając zachęty. Pracownicy robią to, do czego są wynagradzani. Nie musi to oznaczać całkowitej zmiany systemu wynagrodzeń. Nagrody mogą być tak małe jak publiczne potwierdzenie. Jednak nagrody są ważnym sposobem na wzmocnienie dobrych wyników i utrzymanie wysokich standardów.
