Kultura organizacyjna i przywództwo są elementami w firmie, które współpracują ze sobą w kierunku sukcesu organizacyjnego. Zarówno kultura, jak i przywództwo wpływają na to, jak firma będzie funkcjonować i co zostanie osiągnięte. Każda kultura określi, w jaki sposób funkcjonowanie przywództwa lub przywództwo przekształci kulturę organizacyjną, tak aby kultura wspierała wartości organizacyjne.
Kultura organizacyjna
Kultura organizacyjna składa się z zachowań, wartości i przekonań. Zachowanie pracowników jest widoczne dzięki obserwacji. Czynniki takie jak obszary pracy, narzędzia, których pracownicy potrzebują do wykonywania swoich funkcji, zadania i obowiązki przypisywane pracownikom przez pracowników, wpływają na zachowanie pracowników. Wiele z tych czynników jest lepiej widocznych w małych firmach, w których zespoły robocze są zwykle mniejsze, a organy nadzoru mają mniej pracowników pod ich opieką. Przywódcy obserwują zachowanie pracowników, aby mogli zrozumieć wspólne postawy, wartości i przekonania, które ich pracownicy wykazują i co wpływa na zachowania pracowników.
Subkultury
Subkultury organizacyjne istnieją, gdy mniejsze grupy o podobnych pomysłach tworzą się w większej kulturze organizacyjnej. Nawet małe firmy mają subkultury, które mogą składać się z pracowników spoza "wewnętrznego kręgu", nowych pracowników lub starszych pracowników, którzy są z firmą od samego początku. Subkultury rozwijają się wśród osób, które identyfikują się ze sobą - mogą mieć takie same obyczaje, pełnić tę samą funkcję w miejscu pracy lub mówić w tym samym języku. Subkultury te mogą wspierać pierwotną kulturę organizacyjną lub mogą działać przeciwko niej. Sposób działania tych subkultur zależy od liderów subkultury i ich stosunku do firmy.
Liderzy organizacyjni
Przywódcy organizacji również wpływają na to, jak funkcjonują ludzie w niej funkcjonujący, a także sposób, w jaki organizacja ta działa, teraz i w przyszłości. Liderami mogą być menedżerowie, przełożeni, wyznaczeni liderzy lub de facto liderzy. Niezależnie od ich oficjalnej lub nieoficjalnej zdolności w organizacji, muszą rozumieć kulturę organizacyjną, aby zmotywować innych do funkcjonowania w sposób, w jaki pragną. W wielu małych firmach hierarchia istniejąca w większych organizacjach nie jest obecna lub nie zawsze jest widoczna. Powiedział, że małe firmy mają liderów, którzy mogą nie mieć oficjalnych tytułów, ale którzy mają pewien poziom szacunku ze strony swoich współpracowników.
Wyznaczeni a naturalni przywódcy
Każda organizacja ma osoby wyznaczone na przywódców. Są też tacy w firmie, którzy są naturalnymi liderami, którzy są poszukiwani przez pracowników w celu uzyskania wskazówek i wsparcia. Ci naturalni przywódcy - czasami określani jako de facto przywódcy, ponieważ nie mają oficjalnego tytułu - mogą istnieć na wszystkich poziomach organizacji. Ponadto mogą mieć duży wpływ na postawy i wartości innych pracowników. Wyznaczeni liderzy lub menedżerowie muszą być w stanie zidentyfikować naturalnych liderów organizacji i współpracować z nimi w celu uzyskania wsparcia, aby planowanie organizacyjne i funkcje zakończyły się sukcesem.
Wizja, wartości i cel
Grupa Clemmer sugeruje, że liderzy wpływają na kulturę, podejmując działania. Działanie wynika z tego, że liderzy decydują o tym, co chcą z czasem osiągnąć w organizacji, lub o zasadach i wartościach, jakich chcą, by pracownicy dzielili. W wielu firmach liderzy chcą, aby pracownicy zademonstrowali własnymi działaniami cel organizacji. Na przykład organizacja non-profit, która koncentruje się na dobrobycie dzieci, chce, aby jej pracownicy wykazali się współczuciem i troską o młodzież. Liderzy muszą wtedy przekazywać te cele - co chcą osiągnąć w organizacji - jednocześnie zachęcając pracowników do dobrowolnego dzielenia się przekonaniami organizacji.
