Rola kadr w fuzjach i przejęciach może być jedną z najważniejszych, oprócz finansowego aspektu przekazania władzy nowemu właścicielowi. Akwizycje obejmują finanse i logistykę, ale przejęcie ma głęboki emocjonalny wpływ na pracowników, których firma jest nabywana. W procesie należytej staranności w zakresie zasobów ludzkich idealnie sprawdza się, czy firma i jej nowy właściciel współpracują ze sobą, aby uwzględnić wszystkie pozycje na liście kontrolnej nabycia.
Ekspertyza
Praktycy zajmujący się zasobami ludzkimi, zaangażowani w proces due diligence przejęć, powinni ocenić rodzaj zasobów ludzkich dostępnych podczas tego procesu. Poziom wiedzy fachowej określi płynność przejścia. Zakładając, że nowy właściciel wprowadza w pełni obsadzony dział zasobów ludzkich, może przejąć inicjatywę w zakresie należytej staranności. Ocena poziomu wiedzy specjalistycznej dostępnej nabywcy pomaga również określić, w jakim stopniu nowy właściciel może zatrzymać pracowników.
Organizacja
Badanie roli przywództwa w zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacji jest kolejnym ważnym czynnikiem w procesie należytej staranności. Kiedy agent przejmujący próbuje włączyć przywództwo w zakresie zasobów ludzkich z przywództwem wykonawczym, może istnieć odskok od obecnego kierownictwa. Jest to filozoficzna zmiana, którą powinna przejąć nabyta firma. Jeśli jednostka przejmująca ma silne osiągnięcia, w tym zasoby ludzkie w zarządzie, istnieje duże prawdopodobieństwo, że sukces zostanie przeniesiony poprzez nowe prawo własności. Dlatego ocena roli zasobów ludzkich, kapitału ludzkiego firmy i uwzględnienia zasobów ludzkich w decyzjach wykonawczych jest niezbędna do stworzenia planów przejścia po zakończeniu akwizycji.
Strategia
Strategia kadrowa nabywcy może znacznie różnić się od firmy przejmowanej. Strategia zasobów ludzkich może nawet stanowić podstawę do przejęcia, jeżeli możliwości produkcyjne przedsiębiorstwa mają ogromną wartość dla jednostki przejmującej. Porównaj cele strategiczne dwóch firm i określ, które z nich są zgodne, i te, które mogą stanowić wyzwanie. Pod koniec dnia strategia zarządzania zasobami firmy przejmującej powinna jednak zostać odrzucona, ale może istnieć jakaś integracja tych dwóch.
Klimat miejsca pracy
Dostęp do badań opinii pracowników rzuci światło na klimat miejsca pracy. Jeśli pracownicy czują się niedowartościowani i niedoceniani, podczas przejęcia mogą pojawić się przeszkody, które należy natychmiast rozwiązać. Przejęcie może być emocjonalnym wydarzeniem dla pracowników, którzy poświęcili swoją karierę firmie, która, jak wierzy, odniesie sukces przez całe życie zawodowe. Zważywszy na okazję, badanie opinii pracowniczej po nabyciu może być konieczne, aby zidentyfikować określone przeszkody, które musi pokonać nabywca. Rozwijanie obecności poprzez wizyty na miejscu i interakcje z pracownikami może również złagodzić cios pozyskania przez innego pracodawcę.
Odpowiedzialność pracodawcy
Niezbędne jest sprawdzenie plików relacji z pracownikami. Dokumentacja powinna zawierać dokumenty dotyczące wszystkich skarg pracowniczych, nieformalnych i formalnych. W spółce notowanej na giełdzie raport roczny będzie zawierał również informacje o potencjalnych zobowiązaniach wynikających z procesów sądowych dotyczących nieuczciwych praktyk zatrudnienia oraz wszelkich innych roszczeń ze strony pracowników, dostawców, dostawców i klientów. Odpowiedzialność za kwestie związane z relacjami z pracownikami powinna być dokładnie przeanalizowana, aby przewidzieć rodzaje i kwoty potencjalnych strat, jakie może ponieść firma.
Znaczące wprowadzanie HR
Kiedy wartość kapitału ludzkiego wspiera przejęcie, przywódcy zasobów ludzkich muszą być zaangażowani od samego początku. Według giganta doradczego Deloitte, rola HR jest niezbędna podczas fuzji lub przejęcia. Firma stwierdza, że "jako uczestnik formalnego due diligence, HR zatwierdza wszystkie wstępne prace już realizowane w analizie projektu, identyfikuje potencjalne ryzyko dla biznes planu, identyfikuje zobowiązania, formalizuje ramy integracji dla infrastruktury HR, angażuje wysiłki komunikacyjne i zapewnia stabilność organizacyjną firmy."
