Pokusa, by samemu wykonać każde zadanie i samodzielnie prowadzić firmę, ale wynik tego wyboru mówi sam za siebie. Postaraj się stać z każdą nogą w oddzielnym rydwanie, kontrolując 16 koni, i na pewno się rozbijesz. Mimo że biznes może przetrwać po tym wszystkim, zaczynając od nowa, zabiera ogromną ilość serca i duszy i pożera twój cenny czas.
Preferowany wybór wymaga opuszczenia cugli i wyboru między funkcjonalnym lub wydzielonym projektem organizacyjnym, więc rozważ wybór mocnych i słabych stron różnych typów, zanim dokonasz wyboru na stałe. Zbadaj zalety i wady funkcji w stosunku do działu, aby pomóc zdecydować, kto powinien wykonywać określone role w przedsiębiorstwie, kto będzie raportował do kogo i jak grupować pracowników w celu uzyskania maksymalnej skuteczności.
Jakie są cztery typy struktur organizacyjnych?
Struktury organizacyjne zapewniają formalny opis sposobu, w jaki komunikacja i podejmowanie decyzji powinny mieć miejsce w Twojej firmie. Schemat organizacyjny przedstawia, kto zgłasza, komu i kto ma decydujący głos w kwestiach dotyczących miejsca pracy, które mogą się pojawić. Nowi pracownicy mogą odnieść się do schematu organizacyjnego, aby zapytać właściwą osobę, jakie decyzje i działania są wcześniej zatwierdzane, a które wymagają pozwolenia za każdym razem, na przykład, czy zamówić trwały sprzęt biurowy czy zwrócić konsumentom płatności za niestandardowe towary i usługi. Niestety, podejmowanie decyzji w hierarchicznych lub piramidalnych strukturach organizacyjnych często prowadzi do niekończących się dyskusji o odpowiedzialności bez członków zespołu, które kiedykolwiek podejmują jakiekolwiek zdecydowane działania, więc zbadaj zalety i wady każdej struktury przed ustaleniem tego, który najlepiej pasuje do twojego przedsięwzięcia.
Płaska struktura organizacyjna
Płaska struktura organizacyjna eliminuje kilka warstw personelu pomiędzy decydentami i pracownikami na najniższym poziomie wykresu. Zamiast kierownika zespołu, który zgłasza się do kierownika piętra, który następnie składa sprawozdanie dyrektorowi i tak dalej, aż do dyrektora generalnego, zespoły aż 15 osób zgłaszają się do jednego menedżera, który z kolei podlega bezpośrednio dyrektorowi naczelnemu. W płaskim modelu zarządzania wszyscy członkowie zespołu najpierw komunikują się ze swoim menedżerem. Menedżerowie czasami porozumiewają się ze sobą przed rozmową z dyrektorem generalnym, po czym wracają do hali produkcyjnej, aby dzielić się informacjami z poszczególnymi zespołami. Nie rzadziej niż raz w roku i tak często, jak raz na kwartał, dyrektor generalny może przemawiać do całej siły roboczej w stanie adresu firmy.
Płaski schemat organizacyjny często przypomina prostokąt lub trapez, z najwyżej dwiema do czterech warstw między pracownikami a właścicielem lub dyrektorem generalnym, w porównaniu do innych map organizacyjnych, które mogą mieć sześć lub więcej poziomów autorytetu. Członkowie zespołu mają trochę mocy decyzyjnej, na przykład, kiedy robić przerwy, ale które przesuwają się, aby pokryć, ile godzin każdy pracownik pracuje i czy ktoś może działać bez stałego zezwolenia, wciąż pochodzi od dyrektora zarządzającego do menedżerów a stamtąd do członków zespołu. Większość szczupłych firm startupowych zaczyna od autokratycznej, ale poza tym płaskiej struktury, która ostatecznie przekształca się w hierarchiczną, opartą na funkcjach tabelę, chyba że różne zespoły celowo unikają biurokracji.
Raportowanie macierzy
W firmie, która obsługuje więcej niż jeden region geograficzny, oferuje wiele produktów, wykonuje różne funkcje lub obsługuje więcej niż jedną grupę klientów, każdy pracownik zgłasza się do więcej niż jednego działu lub działu. Macierzowy schemat organizacyjny przypomina diament: pracownicy na najniższym poziomie, menedżerowie z jednego lub więcej działów na wyższym poziomie i szef firmy na górze. Ta struktura zarządzania działa dobrze w branży usługowej, na przykład w zakresie zaspokajania potrzeb mieszkaniowych i zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Organizacje funkcjonalne
Czy kiedykolwiek słyszałeś "to nie mój dział", kiedy potrzebujesz informacji lub musisz podjąć działanie? Być może dołączyłeś do firmy, która zorganizowała swoją siłę roboczą według swoich funkcji. Salony samochodowe często korzystają z tego modelu zarządzania. Typowe przedstawicielstwa handlowe mają grupę handlową i dział finansowy współpracujący przy każdej transakcji, dział usług administracyjnych, który zajmuje się kwestiami związanymi z zasobami ludzkimi i obsługą klienta, zespołem serwisowym i sekcją reklamową. Komunikacja czasami kończy się niepowodzeniem z powodu konieczności przekazywania wiadomości przez tak wiele warstw autorytetów, ale każdy wie, jakie obowiązki mają, tak mało aż do podjęcia decyzji, dopóki różne zespoły nie zbiorą się razem, aby stworzyć strategię osiągania swoich dziennych, tygodniowych i miesięcznych kwot. do sprzedaży i serwisu.
Definicja struktury podziału
W firmach o zasięgu krajowym, kontynentalnym lub globalnym, podział na marki lub region może zmniejszyć dublowanie pracy i zasobów, które występują, gdy system zarządzania zorientowany na funkcje rośnie zbyt duży. Zamiast kontynuować działalność jako pojedynczy, nieporęczny podmiot, firma wykorzystująca wydzielony projekt organizacyjny sklonuje się jako pierwsza, a następnie ograniczy swoją siłę roboczą. Kierownictwo średniego szczebla otrzymuje pierwsze trafienie, a następnie najmniej kompetentnych lub wydajnych pracowników, dopóki pozostaną tylko najlepsi producenci i wystarczająco dużo menedżerów, aby utrzymać sprawne działanie. W tym momencie najlepiej zarabiający pracownicy otrzymują oferty - często zawierające hojne zachęty - do opuszczenia firmy. Zarówno nowa, jak i stara firma zmieniają nazwę, aby odzwierciedlić zmiany, czasem reorganizując się jako (Nazwa firmy) (Region Name lub Number) Division. Te dwie dywizje kontynuują tak, jak poprzednio, aż osiągną wielkość wystarczającą do ponownego podziału.
Holokracja
Niedawny rozwój piątego rodzaju struktury organizacyjnej, zwanej "holracją", rozdziela moc decyzyjną poprzez role i obowiązki. Pracownicy wybierają role, które chcą wypełnić i ponoszą odpowiedzialność za wykonywanie niezliczonych zadań niezbędnych do osiągnięcia celów firmy. System, stworzony przez Briana J. Robertsona, przewraca feudalną, odgórną piramidę władzy, praktykowaną przez starsze, większe organizacje i przekazuje decyzje i wolność działania każdemu pracownikowi w firmie. Co zaskakujące, prawie 140 firm i liczących wybrały holakrację jako swoją strukturę organizacyjną na 2018 r., W tym Zappos i Mercedes-Benz. Ta struktura przypomina grupę nakładających się balonów słów.
Co to jest wykres funkcjonalny?
Wizualizuj swoją firmę jako rysunek, z właścicielem lub CEO na najwyższej pozycji. Ten rysunek rozpoczyna wykres. Prezydent i dwóch lub więcej wiceprezesów leżą poniżej CEO. Pod każdym wiceprezydentem znajduje się dwóch lub więcej menedżerów departamentów: finanse, obsługa klienta, zespół produkcyjny i zespół badawczo-rozwojowy. Wykres przedstawia przejrzysty i bezpośredni łańcuch dowodzenia. Informacja podróżuje w dół od właściciela i dyrektora generalnego, a rzadko kiedy coś przemieszcza się w górę obok menedżerów pięter do kierowników działów. Kiedy tak się stanie, może upłynąć kilka miesięcy lub lat, zanim dany pracownik zobaczy jakikolwiek z jego pomysłów zrealizowany.
Czym jest dywizjonalna struktura organizacyjna?
Jak wspomniano wcześniej, firmy organizują podział, gdy firma rośnie do niewykonalnego rozmiaru. Działy obsługują region geograficzny lub reprezentują cały rynek firmy. Każda witryna prowadzi tylko jedną markę lub linię produktów, chyba że firma zakończyła cykl wzrostu.
Istnieją pewne wydzielone firmy, które sprzedają produkty uboczne z innych branż. Takie podejście zmniejsza produkcję śmieci przy jednoczesnym maksymalnym wykorzystaniu zysków z każdej linii produktów. Jako przykład, firma Procter and Gamble produkuje mydło, którego wiele składników pochodzi z produktów ubocznych produkcji mięsa. Ich lokalizacja w Cincinnati pozwala Procter and Gamble wykorzystać konkurencję między różnymi producentami mięsa w Ohio, utrzymując ceny na niskim poziomie. Ten sam region Cincinnati produkuje także alkohol zbożowy, więc ziarno, które tworzyło beczkę z bourbonem, również karmiło jedno stado bydła. Obornik i mocz produkowany przez bydło i świnie w okolicy stają się chemikaliami używanymi do produkcji mydła po trawieniu i eliminacji. Zwierzęta wytwarzają również nawóz dla kolejnego pola zboża i paliwa dla gospodarstwa w postaci amoniaku i metanu.
Co to jest Matrixed Work Environment?
Firma wykorzystująca strukturę matrycową do zarządzania i komunikacji może służyć dzieciom, rodzinom i dorosłym, oferując usługi opieki zastępczej, opiekę osobistą i szkolenie w zakresie wczesnej interwencji dla dzieci i rodzin, a także zapewniając pomoc w zakresie przygotowania do zatrudnienia dla dorosłych. Jako takie, firma ta miałaby dział zapewnienia jakości, pomoc mieszkaniową, szkolenie zawodowe i dział usług rodzinnych. Menedżerowie programów mogą zgłosić się do trzech z czterech działów, przy czym dział zapewnienia jakości niezależnie kontroluje wszystkie trzy, lub każdy departament może zgłosić się do swojego własnego przełożonego i specjalisty ds. Kontroli jakości. Podczas gdy struktura macierzy zwiększa komunikację między działami, wielu pracownikom wciąż brakuje siły do podjęcia spontanicznej decyzji. Różne programy również muszą konkurować o pieniądze z budżetu
Zdecyduj, jak skonfigurować swoją strukturę biznesową
Bez względu na to, czy wybierzesz funkcjonalną, czy wydzieloną strukturę organizacyjną, skorzystaj z matrycy lub po prostu pozwól swojej firmie działać jako holokracja, upewnij się, że każdy pracownik wie, komu się podaje i jakie obowiązki powinien wykonywać. Jeśli zdecydujesz się na eksperymentowanie z nowszymi strukturami, sprowadź trenera, który wyróżnia się w tym konkretnym stylu zarządzania, zamiast samemu niszczyć nieznajomy proces. Poszukaj porady od swoich ubezpieczycieli zdrowotnych na temat tego, które struktury organizacyjne przyczyniają się do stresu i urazów w miejscu pracy i zapytaj swoich ubezpieczycieli biznesowych o jakiekolwiek zwiększone prawdopodobieństwo prawnej podatności każdego rodzaju organizacji.
Ponieważ niektóre struktury zarządzania działają najlepiej w określonych branżach, odwiedzają kilka podobnych firm i mogą swobodnie kopiować swój styl, jeśli firma wydaje się dobrze prosperować. Poświęcajcie tyle czasu na obserwowanie, jak funkcjonuje ich firma, na co pozwalają. Zadawaj każde pytanie, nawet jeśli może się wydawać, że jesteś bezstronny lub wścibski.
Gdy pozwolisz na rozwój hierarchii opartej na funkcjach, daj każdej osobie w firmie czas na ustabilizowanie swojej pozycji. Przyjrzyj się jakimkolwiek wąskim gardłom lub walkom o władzę. Czy problem dotyczy pozycji czy osoby? Nie bój się przenosić ludzi z jednej pozycji do drugiej, dopóki wszystko nie pójdzie gładko i zaczniesz osiągać marże w branży. Jeśli pozycja stworzyła problem, sprawdź, jakie zmiany muszą wystąpić, zanim wyeliminujesz je ze swojego wykresu firmy.
Jeśli zauważysz, że poruszasz tą samą osobą po firmie bez zauważenia poprawy jej produkcji lub wzrostu jej kompetencji, zachęć ją do znalezienia nowego miejsca w innym miejscu. Możesz również uratować sobie ból głowy i natychmiast ją zwolnić. Lepiej być otwartym i uczciwym od samego początku, niż walczyć z okopanym, popularnym pracownikiem, który nie pasuje do jej obecnej roli. Im bardziej ugruntowany i popularny staje się zły pracownik, tym większy wpływ na morale.
Utrzymuj sytuację tak pozytywnie, jak to możliwe, pomagając pracownikom, których potrzebujesz, aby strzelali, znajdując kolejną pracę. Zapewnij im na przykład odprawę lub prześlij je do programów szkoleniowych w ramach procesu separacji firmy. Przede wszystkim, jeśli masz czas i zasoby, daj pracownikom, których musisz zwolnić, lub zwolnij listę lokalnych zasobów, aby złagodzić straty gospodarcze i pomóż im przejść ścieżkę do następnej pozycji w zupełnie innej branży.
